اکتبر 8

بررسی تاثیر هوش عاطفی و خلاقیت بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران

چگونگی ارتباط متقابل مدیران با مرئوسان نقشی اساسی در مدیریت کارآمد ایفا میکند. مدیری که توانایی ارتقاء کیفیت ارتباطات را با بیشتر کارمندان و یا حتی همه ی کارمندان را دارد به نسبت زیادی در مقایسه با مدیری ناتوان در این امر، کارآمد و موثرتر است. مطالعات تجربی این امر، بیان کننده یک ارتباط مثبت بین چگونگی رابطه رهبر- پیرو  و چندی از مشخصه های مدیریت کارآمد است. در یک مطالعه تحلیلی بوسیله گرستنر (1997) این امر مشخص شد که روابط متقابل دلخواه در ارتباط با درجات بالایی از رضایت مرئوسان، تعهدات ارگانی بیشتر، نحوه انجام کار بهتر و همچنین جابجایی کمتر است. تحقیق اردوقان و لیدن (2002) بر خروجی­های مثبت دیگری از روابط متقابل دلخواه اشاره دارد که از آن­ها می توان به خلاقیت بیشتر، استرس کاری کمتر و امنیت شغلی بیشتر اشاره کرد. بیشتر مطالعات انجام شده بر روی این موضوع معطوف به خروجی­های  رابطه رهبر- پیرو بوده و کمتر به مشخصه­های آن اشاره دارند اما برخی از اصول این امر نیز شناخته شده هستند. یک رابطه متقابل زمانی قابل قبول است که در آن مرئوس یا کارمند حس کند که قابل اطمینان بوده و به صلاحیت وی ایمان وجود دارد و از طرفی ارزش ها، نگرش­ها، و مشخصه­های فردی وی نیز همانند این مشخصه­ها در مدیر یا رئیس است. برخی از خصیصه های شخصیتی نیز (توافق، برون گرائی، احساس عاطفی مثبت) ممکن است مرتبط با رابطه رهبر- پیرو باشد. این درحالی است که شمار مطالعات در زمینه این خصوصیات بسیار کم بوده و نمی­توان به نتیجه ای قابل قبول دست یافت و از طرفی این مطالعات شامل برخی از ویژگی­های ارتباط دهنده مانند چگونگی رفتار صحیح مدیر برای توضیح این ارتباط نمی­باشند (گیوریان  و همکاران، 1390).

متن کامل :

پایان نامه ارشد بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان

ارتقاء سطح رابطه رهبر- پیرو ممکن است تحت تاثیر ویژگی های محیطی و وابسته به عوامل و شرایط محیطی باشد. ایجاد و ارتقاء این ارتباط برای مدیر می­تواند بسیار سخت باشد و این امر زمانی رخ می­دهد که گروه و یا سازمان دارای اعضای زیادی بوده، و یا این اعضا به صورت مقطعی با گروه همکاری می­کنند، و یا حتی زمانی که اعضای گروه بسیار پراکنده بوده و به ندرت با مدیر ارتباط داشته، و یا زمانی که مدیر مسئولیت­های زیادی را به دوش می­کشد و وقت کافی برای ایجاد رابطه ی فردی با مرئوسان را نداشته، و یا زمانی که مدیر از استطاعت کمتری برای پاداش­های اضافی و منفعت­های بیشتر برای اعضای گروه برخودار باشد. میزان گسترش روابط متقابل بین مدیر و مرئوسان به طور احتمالی با دیگر مشخصه­های محیطی نیز در ارتباط است که از این قبیل می توان به فرهنگ سازمانی، عملکرد منابع انسانی و نوع تیم و گروه اشاره کرد. یکی دیگر از اصول رابطه رهبر- پیرو رفتار مدیر است اما این تئوری به طور واضح چگونگی ارتباط این رفتار را با ارتقا سطح ارتباط متقابل با مرئوس توضیح نداده است. در هر دو مقوله این موضوع رابطه علت و معلولی داشته به طوری که رفتار مدیر می تواند بر روی ارتقا سطح رابطه متقابل تاثیر گذار بوده و از طرفی تصور یک مدیر از فهم و وفاداری یک مرئوس بر روی انتخاب چگونگی این رفتار تاثیر گذار است. به تازگی مطالعه­ای نشانگر این است که رابطه رهبر- پیرو بیشتر در ارتباط با رفتارهای رابطه گرا مدیران بوده و به نسبت کمتری با رفتارهای مدیریتی مرتبط است.رفتارهای رابطه مدار مدیریتی شامل ارائه حمایت­های روانی، شناخت سهم مرئوسان در کار، ارتقا سطح مهارت مرئوسان، مشاوره با آن­ها به منظور یافتن ایده­های جدید و پی بردن به نگرانی­ها، و همچنین محول کردن اختیار و مسئولیت بیشتر به آن­ها است. دو ویژگی دیگر مرتبط با ارتقا سطح رابطه متقابل وجود دارد که شامل مهارت ها و ارزش­های مدیر بوده تا اینکه رفتارهای او را مد نظر داشته باشد. حس همدلی به معنای شناخت و فهم احساسات و روحیات دیگران بوده و این ویژگی میان فردی ایجاد ارتباط بر پایه اعتماد متقابل را آسان­تر می­کند. ارزش­های اخلاقی مدیر شامل توجه به وضعیت رفاهی مرئوس، تمایل به حمایت از وی، یاری رساندن، و همچنین قدرت و اختیار دادن به مرئوس است. مدیری با این خصوصیت­ها، تمایل بیشتری به ارتقا و بسط روابط متقابل با مرئوسان خود دارد (داکت و مک فارلان، 2012).



Copyright 2017. All rights reserved.

Posted اکتبر 8, 2018 by 92 in category "آموزشی