اکتبر 8

دانلود پایان نامه ارشد تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت …

 

۲-۲-1) مفاهیم و تعاریف مدیریت منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی(HRM ) به عنوان یکی از موثرترین عوامل افزایش سرمایه انسانی محسوب می شود، به معنای مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی است که منفرداً و درکنار هم، به شرکت در وصول اهدافش کمک می کنند تعریف شده است و در واقع برنفش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که برماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی شرکت تأکید می کند (آرمسترانگ ، ۲۰۰۶). این می تواند شامل فعالیت های درون سازمانی و هم خارج از سازمان باشد (یونت ،۲۰۰۴و۲۰۰۹).

رضاییان (۱۳۸۷) در تعریفی از مدیریت منابع انسانی آن را اصطلاحی می داند که برای توصیف گستره ای از فعالیت های متنوع،شامل جذب،نگهداری و پرورش نیروی کار با استعداد و پر انرژی، بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارکنان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به کارگیری استعدادهای آن ها دلالت می کند . مقیمی (۱۳۹۲) مدیریت منابع انسانی را شامل  چهار فعالیت اصلی می داند که عبارتند از جذب ،توسعه،انگیزش و نگهداشت منابع انسانی که دو نوع کارکرد دارد : 1) کارکردهای مدیریتی : شامل برنامه ریزی،سازماندهی، هدایت و کنترل است .و ۲) کارکردهای عملیاتی که فعالیت هایی همچون استخدام، توسعۀ منابع انسانی، مدیریت جبران خدمات و روابط انسانی را در بر می گیرد .

صاحبنظران و اندیشمندان در تعریف فعالیت های مدیریت منابع انسانی ، عوامل متعددی را برشمردند که ابعادی که در تحقیق حاضر به آن پرداخته می شود عبارتند از : تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن ، آموزش و توسعه منابع انسانی ، نظام ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و مدیریت پاداش ، مدیریت روابط کار، مدیریت مسیر ترقی ، و در نتیجه سیاست هایی است که منجر به حفظ منابع انسانی و افزایش تعهد و توسعه مهارت ها و عملکرد فردی می شود .

 

۲-۲-1-1) تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن :

تجزیه و تحلیل شغل درواقع دربر گیرنده مراحل طراحی شغل، شرح شغل و شرای احراز آن است. از مهم ترین رویکردهای طراحی شغل می توان به رویکرد غنی سازی شغلی،مهندسی شغل، کیفیت زندگی کاری ، پردازش اطلاعات اجتماعی و رویکرد ویژگی های شغل اشاره کرد. و شرح شغل ، عبارت است از مستندی که اساساً ماهیت و محتوای بیانیه و تجزیه و تحلیل شغل را توصیف می کند . شرح شغل به ما می گوید که چه کاری باید انجام شود و چرا و در کجا باید انجام گیرید و شرایط احراز شغل مشخص می کند که چه نوع افرادی را باید برای شغل مورد نظر استخدام کرد .(دسلر[1]، ۱۳۹۰)

 

۲-۲-1-۲) آموزش و توسعه منابع انسانی:

در متون مدیریت منابع انسانی ،”آموزش” برای کارکنان و مفهوم “توسعه” برای مدیران به کار برده می شود. آموزش اغلب به یاد دادن مهارت ها و رفتارهای خاص اشاره دارد، در حالیکه توسعه، مفهومی کلی تر از آموزش است که به نیازهای فردی علاوه بر نیازهای سازمانی گرایش بیشتری دارد .(مقیمی ، ۱۳۹۲)

 

 

 

جدول(۲-۶) : تمایز بین آموزش و توسعه
ابعاد یادگیری آموزش توسعه
۱. چه کسی

۲. چه چیزی

۳. چرا

۴. چه وقت

غیر مدیران

عملیات فنی – مکانیکی

اطلاعات مرتبط با شغل خاص

کوتاه مدت

مدیران

ایده های نظری – مفهومی

دانش عمومی و کلی

بلند مدت

منبع : مقیمی ،  ۱۳۹۲ ،ص ۱۰۸

 

 

 

 

 

 

 

۲-۲-1-۳)  نظام ارزیابی عملکرد

به کمک این نظام ،عملکرد سازمان از طریق مقایسه وضع موجود با برنامه های مصوب و یا وضع مطلوب یا ایده آل (بر اساس شاخص هایی از پیش تعیین شده همچون الزامات و تکالیف قانونی تعیین شده و یا اهداف استراتژیک عملکرد ) مورد ارزیابی قرار می گیرد. ارزیابی عملکرد با این هدف صورت می گیرد که نتایج  ارزیابی را به فرد می دهند که موجبات انگیزش وی فراهم شود ،درنتیجه نقاط ضعف خود را برطرف نموده یا اینکه عملکرد عالی خود را ادامه  دهد .(دسلر،۱۳۹۰) و منجر به شناسایی و اتخاذ تصمیماتی در رابطه با کارکنان (ارتقا، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان ) می گردد . می تواند باعث  تشخیص  مهارت ها، شایستگی ها و نیز نارسایی های مهارتی افراد و در نتیجه نوع برنامه های آموزشی مورد نیاز و همچنین شناسایی برنامه های آموزشی معتبر و اثربخش گردد .(رابینز[2]، ۱۳۹۱)

 

۲-۲-1-۴)  جبران خدمت و مدیریت پاداش

جبران خدمات : عبارت است از فراهم سازی دستمزد عادلانه و منصفانه برای کارکنان. این کارکرد مواردی همچون : ارزیابی شغل، مدیریت حقوق و دستمزد، ایجاد محرک های انگیزشی، امکانات، مزایا و تأمین اجتماعی را شامل می شود . در بیشتر شرکت ها ماهیت آنچه که به افراد پرداخته می شود از چهار عامل اصلی تعیین می شود : عوامل حقوقی ، اتحادیه ها ، سیاست های شرکت و اصل برابری.(رابینز، ۱۳۹۱)

 

مدیریت پاداش : با استراتژی ها،خط مشی ها و فرآیندهایی سرو کار دارد تا اطمینان حاصل کند که کمک ها و خدمات کارکنان به سازمان از طرق مختلف مالی و غیر مالی مورد تقدیر قرار می گیرد. مدیریت پاداش علاوه بر پرداخت حقوق و مزایا، پاداش های غیر مالی همچون قدرشناسی، فرصت های یادگیری و بهبود، افزایش مسئولیت پذیری شغلی را نیز شامل می شود .(آرمسترانگ، ۲۰۰۶)

 

۲-۲-1-۵)    مدیریت روابط کار

فرآیندی است که از طریق آن مدیریت و کارکنان، شرایط و روابط کاری را شناسایی و تعیین می کنند که بر محیط کاری آنها تاثیر خواهد گذاشت. این روابط اغلب بصورت مکتوب و دربرخی موارد نیز بصورت شفاهی تعریف می شود. بر طبق تعریف سازمان بین المللی کار (ILO[3]) روابط کار موضوعی است که هم با روابط بین دولت و کارفرمایان و مستخدمین(یا اتحادیه های کارگری) و هم روابط بین سازمان های حرفه ای با یکدیگر سرو کار دارد .(مقیمی،۱۳۸۵)

2-۲-1-۶)    مدیریت مسیر ترقی

عبارت است از مراحل متوالی و در حال تکامل تجربیات کاری افراد درطول زمان که در قالب یک مجموعه اجتماعی یا پیامد های خاصی رخ می دهد که ممکن است محدود(در قالب حرفه یا سازمان) یا گسترده(مسیر ترقی در جامعه در طیف وسیعی از حرفه ها و سازمان های مختلف) باشد.(مقیمی، ۱۳۹۲)

 

2-۲-1-۷) تعهد کارمندان به ارتقای مهارت ها

تعهد افراد به بهبود مهارت ها ، در واقع  جزیی از تعهد فرد به سازمان و تعهد کاری او محسوب می شود. با بررسی ادبیات موضوع با این مفهوم روبرو می شویم که تعهد عبارت است ازایجاد هویت برای افراد از طریق درگیرساختن و سهیم نمودن آن ها در سازمانی خاص که باعث اعتماد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آن ها شود. تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی، تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان می شود(گونلو[4] و همکاران ، ۲۰۱۰). از طرف دیگر تغییرات سریع و گسترده ای که در سازمان های امروز به وجود آمده سبب شده است تا کمبود مهارت ها از چالش های عمده بازارکار به شمار رود، تقاضای روزافزون کارفرمایان برای جذب نیروی ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سوی دیگر به  نبرد استعداد ها دامن می زند .شرایط رقابتی و موقعیت های سازمانی و از طرفی رفتار انسان که  تحت تأثیر متغیرهای پیچیده روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل می گیرد، مدیران را وا می دارد که شیوه های مدیریتی و یا رهبری را پیش گیرند که موجب ایجاد حس تعهد در کارکنان گردد تا بتوانند در راستای رسیدن به اهداف و تشویق کارکنان برای تحقق این اهداف، و برای اجتناب از هزینه های ناشی از استخدام افراد جدید و نیز هزینه از دست دادن نیروی با تجربه، کارمندان فعلی خود را در جهت ارتقای دانش و مهارت های لازم سوق دهند.

کونر و پاترسون[5] (۱۹۹۲) در مدل تعهد کاری خود، به این جزء از تعهد شاره می کنند و عواملی همچون حس اشتیاق به شغل،حس تعلق به سازمان و اعتقاد به رهبری و مدیریت را از عوامل مهم انگیزشی برای ارتقای مهارت در افراد می دانند . درضمن توجه به این امر ضرورری است که در بحث یادگیری و ارتقای مهارت ها، استعداد کارکنان دارای قابلیت شخصى به اندازه ی استعداد کارکنان دارای عملکرد بالا دارای اهمیت است،و در برنامه ریزی های مدیریتی هر دو نوع این افراد باید اولویت بندی شوند. ( بابائیان و یوسفی،  ۱۳۹۳)

[1] Dessler

[2] Robbins

[3] international labour organization

[4] Gunlu et al

[5] Conner & Patterson

دانشگاه آزاداسلامی   واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

متن کامل در لیتک زیر

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد



Copyright 2017. All rights reserved.

Posted اکتبر 8, 2018 by 92 in category "آموزشی