اکتبر 8

دانلود پایان نامه ارشد: فرایند یادگیری سازمانی

 

همه نظریه پردازان، یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند به حساب می آورند که از چند مرحله تشکیل شده است. در اینجا به نظریات تعدادی از دانشمندان در باره فرایند یادگیری سازمانی اشاره می شود:

الف- فرایند سه مرحله ای دفت و ویک[1]

از نظر دفت و ویک فرایند یادگیری سازمانی از سه مرحله زیر تشکیل شده است :

  • کنکاش و جمع آوری اطلاعات؛
  • تعبیر و تفسیر اطلاعات؛
  • یادگیری یا استفاده عملی از اطلاعات (چو[2]، 2004).

 

ب- فرایند یادگیری سازمانی از نگاه نوناکا و تاکئوچی[3]

از نظر نوناکا و تاکئوچی، یادگیری سازمانی همان تسلط سازمان به دانش مربوط به قلمرو فعالیت خویش است؛ بنابراین بهترین کار در یادگیری سازمانی این است که افراد اطلاعات مفید و مناسب را شناسایی، جمع آوری و به کارگیری کنند. از نظر آنها فرایند تسلط به دانش (یادگیری سازمانی) عبارت است از :

  • اکتساب دانش (شناسایی و گردآوری اطلاعات مفید)؛
  • به کارگیری دانش( استفاده عملی از دانش)؛
  • انتقال دانش (توزیع و نشر دانش در سراسر سازمان) (نوناکا و تاکئوچی، 1995).

 

ج- فرایند یادگیری سازمانی از نظر پاولوسکی[4]

از نظر پالوسکی فرایند یادگیری سازمانی از چهار مرحله اصلی تشکیل شده است :

  • شناسایی یا خلق اطلاعات جدید : در این مرحله روش تلفیق دانش موجود و اطلاعات حاصل از تجربه های گذشته برای تولید دانش جدید شناسایی می شود؛
  • توزیع و تبادل دانش : در این مرحله توجه به جریان اطلاعات و نوع ارتباطات در درون سازمان دارای اهمیت است؛
  • اصلاح و انسجام دانش : دانش جدید متناسب با شرایط داخلی سازمان اصلاح و به دانش قبلی افزوده می شود؛
  • به کارگیری : دانش به دست آمده از مراحل قبلی، در عملیات روزمره شرکت به کار گرفته می شود (پاولوسکی، 2001).

 

د- فرایند یادگیری سازمانی از نظر هیوبر[5]

از نظر هیوبر فرایند یادگیری سازمانی از مراحل مختلفی تشکیل شده است که این مراحل به طور الزامی به شکل متوالی به وقوع نمی پیوندند :

  • شناسایی اطلاعات مربوط و ایجاد دانش جدید؛
  • مبادله و پخش دانش از سطح فردی به گروهی و یا در سطح گروهی؛
  • اضافه شدن دانش جدید به سیستمهای فعلی دانش؛

  • تبدیل دانش نظری به دانش عملی (نهادینه کردن دانش).

براساس این فرایند، یادگیری را می توان ایجاد ظرفیت بهبود در فعالیتها ی سازمان قلمداد کرد (هیوبر، 1991).

 

و- فرایند یادگیری سازمانی از نظر سلیتر و نرور[6]

سلیتر و نرور بیان می کنند که یادگیری سازمانی یک فرایند سه مرحله ای به شرح زیر است :

  • کسب اطلاعات به معنی گردآوری و ارزیابی اطلاعات درونی و محیطی است که بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد.
  • توزیع اطلاعات به میزان گردش و تبادل اطلاعات در بین بخش های مختلف سازمان اشاره دارد.
  • تعبیر و تفسیر مشترک فرایندی است که به وسیله آن ا طلاعات معنا و مفهوم پیدا می کند (سلیتر و نرور، 1994).

 

ه- فرایند یادگیری سازمانی لورنس[7] و همکاران

لورنس و همکاران (2005) با افزودن چهار فرایند سیاسی – روانی اجتماعی که شامل اثرگذاری، قدرت لازم برای ایجاد تغییر، نظم و سلطه می باشد، این مدل را گسترش دادند.

[1] Daft & Weick

[2] Choe

[3] Nonaka & Takeuchi

[4] Pawlowsky

[5] Huber

[6] Slater & Narver

[7] Lawrence

فرایند یادگیری سازمانی

شکل 2-1- فرایند سیاسی روانی لورنس و همکاران (2005)

ن- فرایند یادگیری سازمانی حیدری و همکاران

حیدری تفرشی و همکاران (1387) فرایند یادگیری سازمانی را در چهار مرحله توضیح داده اند :

  • کسب دانش : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمانی دانش لازم را کسب کند. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج از سازمان بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدید نظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریه ها و یا تجدید نظر در آن ها نیز تحقق پیدا می کند.
  • توزیع اطلاعات : در این فرایند سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می شود.
  • تفسیر اطلاعات : برای اینکه اطلاعات به طور مشترک مورد استفاده قرار گیرند باید تحلیل و تفسیر شوند و در واقع از طریق آن، اطلاعات معانی قابل فهم و مشترکی پیدا کنند.
  • حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می کند که در آن دانش برای استفاده در اینده ذخیره می شود. عوامل زیادی در ایجاد حافظه سازمانی دخالت دارند که در ادامه بیان می گردد :

الف- بخشی از حافظه سازمانی در ذهن افرادی است که بر اساس تجربه خود به کسب دانش نائل می شوند.

ب- بخشی از حافظه سازمانی در فرهنگ سازمانی نهفته است زیرا فرهنگ سازمانی شامل تجربه گذشته است که افراد را تحت تاثیر قرار می دهد.

ج- تکنولوژی اطلاعاتی برای ذخیره اطلاعات سازمان به وجود آمده اند که بخشی از حافظه سازمان را تشکیل می دهند.

اهمیت استفاده از حافظه سازمانی تا حدود زیادی به افراد بستگی دارد زیرا افراد نه تنها تعیین می کنند چه اطلاعاتی ذخیره شوند بلکه مشخص می کنند که چه اطلاعاتی مورد استفاده قرار گیرند.

شکل 2 -2-  مراحل فرایند یادگیری سازمانی (حیدری تفرشی و همکاران، 1387)

 

ی- فرایند یادگیری سازمانی کراسن و همکاران[1] (مدل i4)

در مدل i4 کراسن، سه سطح فردی، گروهی و سازمانی در نظر گرفته شده است و بیانگر این است که سازمان باید تنشی را که بین چیزهای از قبل نهادینه شده و دانش نوظهور به وجود می آید، مدیریت کند. این مدل یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تشریح می کند که به چهار زیرفرایند شکسته شده است(کراسن و همکاران، 1995):

  • شهودی[2] : درک ناخودآگاه یک الگو یا ایده که از درون یک جریان تجربیات شخصی می جوشد. این درک صرفاً می تواند در رفتار همان فرد اثرگذار باشد مگر آن که به نوعی سعی شود به سایرین نیز منتقل گردد.
  • تفسیر[3] : توضیح دادن یک بینش درونی یا یک ایده برای خود یا دیگران. در این فرایند مفهومی غیر گفتاری به گفتاری تبدیل می شود، بنابراین این فرایند نیاز به کاربرد و حتی توسعه زبان دارد.
  • ادغام[4] (یکپارچه سازی) : فرایند ایجاد درک مشترک افراد سازمان و در نتیجه عمل هماهنگ افراد، این فرایند از طریق گفت و گو و فعالیت مشترک و به صورت غیر رسمی و موردی ممکن می شود. اگر این فعالیت مشترک بارها تکرار شود و اهمیت داشته باشد، تبدیل به فرایند رسمی می شود.
  • نهادینه سازی[5] : فرایندی که فعالیت ها را به امور روزمره تبدیل می کند، آن ها را نهادینه می کند و اطمینان ایجاد می کند که فعالیت ها مرتباً انجام شود. در این فرایند وظایف تعریف می شوند، فعالیت ها مشخص می شوند، مکانیزم های اجرایی برای این که حتماً فعالیت ها انجام شوند تعبیه می گردند. در حقیقت «نهادینه کردن»، یادگیری افراد و گروه ها را به سیستم ها، ساختارها، فرایندها و استراتژی سازمان وارد می کند.

فرایند اول و دوم در سطح فرد، فرایند دوم و سوم در سطح گروه و فرایند سوم و چهارم در سطح سازمان واقع می شوند. شکل 3 ارتباط این فرایندها را با سطوح سازمانی نشان می دهد. سطح سازمانی جایی است که دانش و یادگیری در اجزای غیر انسانی مانند ساختارها، سیستم ها، امور روزمره و استراتژی ذخیره می شوند که نتیجه یادگیری سازمانی هستند (کراسن و همکاران، 1995).

[1] Crossan et al

[2] intuiting

[3] interpreting

[4] integrating

[5] institutionalizing

 

شکل 2-3- یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا (کراسن و همکاران، 1995)

 

شکل 2-3- یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا (کراسن و همکاران، 1995)

 

در این مدل شهود تشخیص نیمه آگاهانه[1] الگو یا احتمالات مهفته در جریانی از تجارب شخصی است. این فرایند برآمده از رفتار شهودی افراد است اما تنها هنگامی بر دیگران موثر خواهد بود که تلاشی در جهت تعامل بین افراد صورت پذیرد. ایجاد شهود و درک بهتر آن می تواند از طریق تجارب پیشین، تصاویر و استعاره ها حاصل گردد. به هنگام انتقال شهود به دیگران است که فرایند تفسیر به کار می آید. تفسیر به منزله توضیح بینش یا ایده شخصی به خود و دیگران است. در این فرایند که پیوند دهنده سطح فردی یادگیری به سطح گروهی است، از طریق کلام موضوع به دیگران منتقل می شود که نیازمند توسعه زبان مشترک، بحث و گفتگو است. یکپارچه سازی فرایند توسعه درک مشترک بین افراد و اتخاذ اقدام هماهنگ توسط آنان است. گفتگو و اقدام مشترک برای ایجاد چنین درک مشترکی ضروری می باشد. این فرایند ممکن است در ابتدا موقتی و غیر رسمی باشد، اما اگر اقدامات هماهنگ و تکرار شده و مهم باشند، نهادینه خواهند شد. نهادینه سازی فرایند روتین نمودن اقدامات است. وظایف تعریف شده، کارها مشخص شده و ساز و کارهای سازمانی به منظور حصول اطمینان از وقوع اقدامات مشخص تعیین می گردد. نهادینه سازی فرایند درونی شدن یادگیری حاصل شده توسط افراد و گروه ها، در قواعد سازمانی مانند سیستم ها، ساختارها، رویه ها و استراتژی است (کراسن و همکاران، 1995). بر این اساس یادگیری هنگامی آغاز می شود که افراد به شهودی در ارتباط با یک موضوع دست یابند. این شهود می تواند مبتنی بر تجارب گذشته آنان و تشخیص الگوهای موجود در وقایع خارجی باشد. افراد از این الگوها برای درک آنچه در حال رخ دادن است، یعنی تفسیر بینش یا ایده های خود، و بیان آن ها در قالب کلمات استفاده می کنند. تفسیر شخصی از طریق به اشتراک گذاری آن با یک گروه تحکیم و تقوین خواهد شد. اعضای گروه می توانند با کاوش، تفسیر و یکپارچه سازی مشترک موضوع، ایده بهتری را شکل دهند. به مرور زمان، این درک مشترک در سطح سازمان به شکل سیستم ها، ساختارها، استراتژی و رویه ها نهادینه می شود. یادگیری که از افراد نشأت گرفته و به سمت گروه ها و سازمان منتقل می شود یادگیری پیش خوران نامیده می شود. این یادگیری مربوط به کاوش است. در مقابل یادگیری که از سوی سازمان به افراد و گروه ها هدایت می شود، فرایند پس خوران را شکل می دهد که بهره برداری از آموخته ها را در بر می گیرد. شایان ذکر است که این چهارچوب با لحاظ کردن چهار فرایند شهود، تفسیر، ادغام و نهادینه سازی، رابطه ای تعاملی را بین شناخت و اقدام نشان می دهد. بدین ترتیب این چهارچوب هر دو وجه یادگیری شناختی و رفتاری را در بر می گیرد (صامعی، 1390).

حرکت در جهت پیشخورد[2] : حرکت از سطح فرد به سطح سازمان است. یعنی تبدیل شدن یادگیری فردی به یادگیری گروهی و در ادامه به یادگیری سازمانی. در این جهت، بنگاه همواره به دنبال کشف ایده های جدید و تبدیل آن ها به محصولات، سیستم ها، ساختارها و استراتژی های جدید است، یعنی حرکت در جهت نوآوری. حرکت در جهت پیش خورد یعنی از سطح فرد به سطح سازمان را می توان به صورت دگردیسی ایده ها و جرقه های اولیه طی چهار فرایند تکشیف، تفسیر، تشریک و تأسیس (مطابق پیکان های هم جهت با پیش خورد) معرفی نمود .در صور تی که چهار فرایند با موفقیت طی شوند، تغییری در یکی از ابعاد سازمانی (مثلاً ساختار، فرایندها، فرهنگ) روی داده است و به عبارت دیگر سازمان چیزی جدید یاد گرفته است. لازمه موفقیت فرایندهای چهارگانه در جهت پیش خورد آن است که ابعاد سازمانی آمادگی تغییر و سستی لازم را داشته باشند. به عبارت دیگر مستحکم نباشند و اصرار زیادی بر آنها وجود نداشته باشد (مشایخی و عسکری نژاد، 1389).

حرکت در جهت بازخورد[3] : آموخته های سازمانی مورد ارزیابی و بازنگری گروهی و فردی و آموخته های گروهی مورد ارزیابی افراد قرار می گیرد. این تاثیر می تواند موجب تقویت آموخته ها یا اصلاح آن ها شود. در مسیر بازخورد آموخته های سازمانی (مثلاً ساختارها، فرایندها و فرهنگ) بر رفتارهای گروهی و فردی تأثیرگذار می شود. به همین ترتیب آموخته های گروهی (مانند مدل های ذهنی مشترک) بر رفتارها و ادراکات فردی اثر می گذارند. لازمه این که یک سیستم به صورت کارا و بهره ور عمل نماید این است که آموخته های سازمانی، گروهی و فردی در وضعیتی مستحکم و قابل اتکا قرار گیرند. بدیهی است که هر حرکتی در جهت پیش خورد با عکس العملی در جهت بازخورد مواجه می گردد. این مدل در میان پژوهشگران این حوزه اقبال خوبی داشته است. برسون، نمانیچ، والدمن، گالوین و کلر (2006)، تعداد زیادی از مقالات حوزه یادگیری سازمانی و رهبری را بر مبنای مدل i4 طبقه بندی و مرور نموده اند، به طوری که نشان دهنده جامعیت این مدل در توضیح یادگیری سازمانی و ارتباط خوب آن با سایر تئوری ها و مدل های این حوزه می باشد (مشایخی و عسکری نژاد، 1389).

خلاصه نظریات بیان شده دانشمندان درباره مراحل مربوط به فرایند یادگیری سازمانی در جدول 2 مشاهده می شود :

 

جدول 2-2-  دیدگاه دانشمندان درباره مراحل یادگیری سازمانی

نام صاحبنظر مرحله 1 مرحله 2 مرحله 3 مرحله  4
دفت و ویک (1984) جمع آوری اطلاعات تعبیروتفسیر استفاده عملی  
هیوبر (1991) شناسایی اطلاعات

و ایجاد دانش جدید

مبادله و پخش

دانش

افزودن دانش جدید

به سیستم فعلی

دانش

تبدیل دانش

نظری به دانش

عملی

سلیتر و نرور (1994) کسب اطلاعات توزیع اطلاعات تعبیر و تفسیر مشترک  
نوناکا و تاکئوچی (1995) اکتساب دانش به کارگیری دانش انتقال دانش  
کراسن و همکاران (1995) آگاه شدن تعبیر و تفسیر انسجام بخشی نهادینه کردن
پاولوسکی (2001) شناسایی یا خلق

اطلاعات جدید

توزیع و تبادل

دانش

اصلاح و انسجام

دانش

به کارگیری

دانش

جیلی و همکاران (2000) آماده سازی برای یادگیری تبادل اطلاعات انتقال و تلفیق دانش مسئولیت و شناخت
حیدری تفرشی (1387) کسب دانش توزیع اطلاعات تفسیر اطلاعات حافظه سازمانی

(قربانی زاده و مشبکی،1387؛ عمادزاده و همکاران، 1389)

[1] Preconscious

[2] feedforward

[3] feedback

متن کامل :

تاثیر گرایش کارآفرینانه بر میزان صادرات با توجه به نقش نوآوری و یادگیری سازمانی- دانلود پایان نامه ارشد

دانلود پایان نامه تاثیر گرایش کارآفرینانه بر میزان صادرات با توجه به نقش نوآوری و یادگیری سازمانی(مطالعه موردی: شرکت های کوچک و متوسط استان تهران)

 



Copyright 2017. All rights reserved.

Posted اکتبر 8, 2018 by 92 in category "آموزشی