اکتبر 18

مراحل پنج گانه ی فرسودگی عبارتند از:

1.8.3.2- مرحله ی ماه عسل[43] : در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند. این احساسات عبارتند از: تهییج،اشتیاق،غرور و چالش،وجوه نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور،به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله و در جهت مقابله با فشارهای روانی، بعضی از عادات و شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالباٌ برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند.

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

2.8.3.2- مرحله کمبود سوخت[44] : در این مرحله فرد نوعی احساس مبهم زوال، خستگی و گیجی را تجربه می کند. نشانه های این مرحله عبارتند از: نارضایتی شغلی،عدم کارایی، اختلال در خواب و احساس خستگی. نتایج چنین احساسات نیز واکنش فرار(پرخوری و اعتیاد) است.

3.8.3.2- مرحله ی نشان مزمن[45] : در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه و کمک می شود. نشانه های عادی این مرحله عبارتند از: فرسودگی مزمن،بیماری جسمی، خشم و افسردگی، در این مرحله، نوعی احساس خشتگی و فرسودگی بر فرد مستولی می شود.

4.8.3.2- مرحله بحران [46]: اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم برای مدتی طولانی ادامه پیدا کند، فرد وارد مرحله بحرانی می شود. در این مرحله فرد احساس می کند که بر او ستم رفته است و تمایلات مربوط به بدبینی،شک و تردید نسبت به خود، در او افزایش می یابد. در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده،سردرد،دردهای مزمن پشت، فشار خون بالا و کم خوابی شود. ضمناٌ ممکن است این دردها به صورت حاد نیز جلوه گر شوند.

5.8.3.2- مرحله ی برخورد با دیوار[47]( به بن بست رسیدن): این مرحله از نشانگان فشار روانی ناشی از فرسودگی شغلی یا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شود و احتمال دارد در این مرحله، فرد شغل خود را از دست بدهد. از طریف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در این حرله و با بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین بروند، اما این نشانه های تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کند که ممکن است رهایی از آنها، به سادگی انجام نگیرد( ساعتچی،1387،ص37).

9.3.2- علل فرسودگی شغلی

عوامل مهمی که در بروز فرسودگی نقش دارند شامل: فقدان قدردانی و پاداش، فقدان ارتباط و حمایت در محیط کار و نبود عدالت [48]و … می باشد. بزرگترین عامل فرسودگی،عدم هماهنگی بین ارزشهاست. وقتی که مشکلات یا تعارضات ارزشی وجود ندارند،ما نمونه های بیتری از فرسودگی را می بینیم(مزلچ و همکاران،2001). صاحب نظران مختلف علل گوناگونی را برای فرسودگی شغلی برشمرده اند که برخی از آنها در ذیل آمده است.

علل فرسودگی از دیدگاه سیدولاین[49] .1- فقدان ارتباط و بازخوردهای حرفه ای  2- حجم بالای کاری یا حجم پایین کار 3- ابهام و تعارض نقش 4- عوامل شخصی 5- کمبودهای آموزشی.

فرسودگی شغلی به دلایل مختلف اتفاق می افتد که یکی از دلایل،تضاد بین انتظارات شغلی و توانایی کارکنان برای جامه عمل پوشاندن به انتظارات مذکور است( میلر و بور [50]1991، به نقل از استاد و همکاران، 2003). همان طور که اسمیت(1986) به درستی اذعان می دارد،علت های شخصی و محیطی به طور خودکار منجر به فرسودگی نمی شود. آنچه لازمه این دو است،ارزیابی شناختی است. ارزیابی شناختی مرحله دیگری از فرایند فرسودگی است. ارزیابی شناختی تعامل بین ادراکات شخصی و افکار عمومی و عوامل محیطی است(جکسون[51] ،1999)

علت های فرسودگی شغلی همچنین می تواند در 2 مقوله طبقه بندی می شود:

  • فشارهای محیطی- موقعیتی 2- عوامل شخصی( اسمیت،1986)

عوامل محیطی- موقعیتی شامل: عوامل فیزیکی،عوامل پشتیبانی و عوامل میان فردی- اجتماعی می باشد. نمونه هایی از عوامل محیطی شامل: یک محیط ناخوشایند،استرس بیش از اندازه، کار یکنواخت که در آن تنوع وجود ندارد،می باشد.

عوامل شخصی شامل: انتظارات بالا،فقدان خرسندی و رضایت نبود، مهارت های اظهار وجود، کمال گرایی،مهارتهای ارتباطی ضعیف،راهبردهای مقابله ای ضعیف و فقدان خود کنترلی در کار می باشد(گلد،آدری،تافی و لوهر[52] ،1996، گلد،هنسچن،شانک[53] و اسمیت،1983).

علل فرسودگی شغلی از دیگاه مزلچ: اگر چه بررسی مجزای عوامل فردی و موقعیتی می توان رهیافت مناسبی برای پدیده فرسودگی باشد،اما مزلچ و همکاران(2001) در این باره یک الگوی متعامل را پیشنهاد کرده اند که در آن برحسب درجه ناهمگنی یا همگنی بین فرد و شش جنبه محیط شغلی او، احتمال بروز فرسودگی،مورد انتظار می باشد. در این الگو هر چه میزان شکاف یا ناهمگنی بین شخص و شغل بیشتر باشد، به همان میزان احتمال ماندگاری در کار و ادامه بخشی به کار بیشتر است. شش حوزه مهم عبارتند از: حجم بالای کار، کنترل پاداش، اجتماعی بودن کار،انصاف و عدالت و ارزشهاست.

10.3.2- پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی

مناسب ترین مداخله در مورد فرسودگی شغلی،پیشگیری از آن است. یعنی تداوم مطلوب برای رشد شغلی در درون سازمان و در درون فرد. این شرایط عبارتند از: وظایف شغلی مختلف با سطوح متفاوت فشار، نیروی اجرای قوی و نظام حمایت از همکاران و توریع متعادل خطرات و مزایای مربوط به هر شغل(هرشن سن [54]و همکاران، ترجمه منشی طوسی،1374)

کری[55](1996، به نقل از زمردی،1382) معتقد است که افراد می توانند بر بیشتر وقایع استرس زا که آنها را به فرسودگی مبتلا می کند،تسلط و کنترل داشته باشند و اگر نتوانند آنها را کنترل کنند به میزان زیادی بر چگونگی تفسیر آنها و واکنش در مقابل آنها تسلط خواهند داشت.

گملچ و چن[56] پیشنهاداتی را برای پیشگیری فرسودگی شغلی ارائه می دهند که عبارتند از:

  1. تماس مستمر خود را با مردم قطع کنید.
  2. استرس های شغلی خود را بشناسید.
  3. نه بگویید.
  4. برخی از مسئولیت ها را به دیگران واگذار کنید.
  5. طرح های بزرگ را خرد کنید(گملچ و چن،1375).

هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد دو راه وجود دارد:

الف) تغییر یا تعدیل محیط کار   ب) تغییر و تعدیل واکنش های افراد نسبت به محیط کار.

تغییر محیط کار بر کاهش محرکهای استرس زا مانند کارهای سنگین،ساعات کار طولانی و عدم مشارکت کارکنان در سازمان تاکید دارد و تغییر واکنش افراد در برابر محیط شامل برقراری روشهای سازگاری مؤثر مانند آموزش راهبردهای مقابله مؤثر و شرکت در گروههای حمایتی است(عابدی،1381)

استراتژیهای مؤثر در مقابله با فرسودگی شغلی این است که به مردم کمک کنیم تا معنایی را برای کارشان پیدا کنند. زمانی که واکنش خود مختار در دسترس نیست،مقابله کوششهایی است که بر شرایط آسیب،تهدید یا کشمکش غلبه می کند(لازاروس وفولکمن،1984،بوریش [57]،2002، به نقل از زارع،1382).

از دیگاه چرنیس عوامل تاثیر گذار در درمان فرسودگی شغلی عبارتند از:

  1. نقش خودمختاری و استقلال در بهبود فرسودگی شغلی: افرادی که به فرسودگی شغلی دچار شده و از آن رهایی یافته اند،ترتیبی اتخاذ می کنند که از موانع اداری و سیاست های خشک سازمانی اجتناب کنند. در اغلب موارد آنها شغل هایشان را تغییر می دهند و محیط های کاری را می یابند که از درجه بالایی از خود مختاری برخوردار باشد.
  2. محیط کاری حمایت کننده: حتی افراد با تجربه نیر به مقدار مشخصی از حمایت به همراه خودمختاری نیاز دارند.آنها نیاز دارند که سازمان برای کارشان ارزش قائل شود و از تلاشهایشان قدردانی کند.
  3. دریافت اعتماد از طرف رئیس: این موضوع به نظر می رسد که فوق العاده مهم است. بعضی از حرفه ها نیازمند سطح بالایی از اعتماد از طرف مافوقشان می باشند. آنهایی که از طرف مافوق خود حمایت نمی شوند، به احتمال زیاد، آسیب می بینند.
  4. اهمیت قدردانی و بازخورد: افراد هنگامی که مورد تشویق و قدردانی قرار می گیرند نسبت به کارشان احساس تعهد بیشتری می نمایند و تلاششان مضاعف می گردد.
  5. تعادل بین کار و خانواده: در خانواده های دو شغلی( زن و شوهر شاغل) افراد شاغل نیاز به حمایت و انعطاف پذیری بیشتر بین انتظارات کاری و مسئولیت های خانوادگی دارند.
  6. حمایت سازمانی برای آموزش مداوم: آگاهی سرپرستان یک منبع مهم برای رشد حرفه ای است. افرادی که در کلاس های آموزشی شرکت می کنند، از تعهد شغلی و رضایت شغلی بیشتری برخورداند.
  7. رشد بینش حرفه ای: افرادی که نسبت به نیروها،تقص ها و ترجیحات خود آگاهی دارند، در تصمیم گیری های شغلی شان، با مشکلات کمتری مواجه هستند.
  8. توازن بین کار، خانواده و تفریح: افرادی که برای رسیدن به یک تعادل بین کار و دیگر قسمت های زندگی تلاش می کنند، به احتمال بیشتر در همه امور موفق ترند. این افراد تعهدات خانوادگی و فعالیت های مربوط به اوقات فراغت را بدون کمترین تاثیر منفی در امور شغلی خود،مورد توجه قرار می دهند. آنها صرفاٌ کار می کنند تا زندگی کنند نه این که زندگی کنند تا بتوانند کار کنند.
    1. داشتن اهداف و انتظارات واقع بینانه تر: افرادی که مجموعه بی نهایتی از اهداف بزرگ را برای خود تعیین می کنند، به احتمال بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند. آنها بیشتر کمال گرا هستند و حتی عملکردشان مورد قبول خودشان نیز نمی باشد( چرنیس،1995)

 



Copyright 2017. All rights reserved.

Posted اکتبر 18, 2018 by 92 in category "مقاله