ماه: مهر ۱۳۹۷

پایان نامه دانشگاهی : دوربین مداربسته دید در شب-دسترسی پایان نامه های فارسی

امواج مادون قرمز یک قسمت از طیف امواج است که به وسیله چشم انسان قابل دید نیست اما بوسیله دوربین مداربسته آشکار شده و تصاویر را روشن نمایش می دهد و بدون آنکه محیط اطراف را روشن نماید تصویر روشنی به صورت سیاه و سفید در دوربین ایجاد می کند. امروزه شرکت های مختلف سعی بر تکمیل این تکنولوژی برای ایجاد تصاویر بهتر در شب دارند این سیستم در کنار کار آمدی بالا که به کاربر اجازه می دهد که در شب بتواند بدون روشن کردن نور اطراف خود را ببینید دارای کاستی ها و ضعف هایی نیز هست.

دوربین مداربسته دید در شب

ازجمله ضعف های این سیستم می توان به کاهش بسیار زیاد دید در فضاهای بزرگ اشاره کرد زیرا که این دوربین ها از LED های مادون قرمز محدودی استفاده می کنند (از نظر قدرت پرتاب نور) و در فضاهای بسیار بزرگ و محیط های پیرامونی این امواج نوری قدرت رسیدن به اشیاء دورتر و محیط های وسیع تر را ندارند تا با برخورد با آن ها و انعکاس آن تصویر را روشن تر و بهتر نمایش دهند به همین دلیل اغلب دوربین های مداربسته در بازار توانایی روشن کردن محیط های بزرگ و اجسام دورتر را ندارند (تقریبا اجسام در فاصله 50 متر به بالا و محیط های بیش از 500 متر مربع)

راهکاری که در این موارد شرکت های سازنده دوربین های مداربسته جهت دید در شب بهتر به آن دست پیدا کرده اند استفاده از سنسورهای تصویر با لوکس ( LUX) پایین است به این معنی که هر چقدر کوسن یک سنسور دوربین مداربسته کمتر باشد، آن دوربین می تواند با حداقل نور موجود در محیط مانند نور ماه ، ستارگان ، نور چراغ های محیط ، روشنایی خیابان ها  و… تصویر روشن و واضحی بدون اینکه از مادون قرمز دید درشب خود استفاده کند نمایش دهد.

در مورد لوکس دوربین های مدرابسته با مادون قرمز می توان به انعکاس نور مادون قرمز در تصویر در برابر اشیایی اشاره کرد که به دوربین خیلی نزدیک هستند مثلا تصویر صورت یکانسان در مقابل دوربین در فاصله 1 متری شاید قابل تشخیص نباشد و بیش از اندازه سفید و روشن شود.

البته برای رفع این عیب ها شرکت هایی سازنده دوربین مداربسته دید در شب تکنولوژهای خاصی مانند WDR ، HLC ، BLC و موارد دیگری را مورد استفاده قرار می دهند تا بتوانند در شرایط محیطی مختلف تصاویر مناسبی در شب ایجاد کنند.

دید در شب رنگی چیست :

قابلیت دید در شب رنگی در سری جدید دوربین های AHD وجود دارد که دوربین مداربسته بدون استفاده از LED های مادون قرمز خود و تنها با استفاده از حداقل نور محیط فیلم برداری رنگی با وضوح نسبتا بالا انجام می دهد و کاربر می تواند تمام طیف های رنگی را در تصویر مشاهده نماید و تصاویر مانند دوربین های معمولی دید در شب سیاه وسفید نیست.

در حال حاضر بیشتر تمرکز شرکت های سازنده دوربین مداربسته دوربین های مداربسته دید در شب در ایجاد تصاویر روشن در شب با استفاده از نور محیطی است به این ترتیب که این شرکت ها توانایی های گروه های پژوهشی خود را به طراحی سیستم های مداربسته با حداقل نور محیط قرار داده اند. زیرا نقص های سیستم های مادون قرمز امکانات بسیاری را در این دوربین ها محدود کرده است و شرکت ها بجای استفاده از دوربین هایی با دید در شب بالاتر و استفاده از LED های مادون قرمز بیشتر و با توان بیشتر اقدام طراحی سیستم ها مداربسته دید درشب با لوکس نوری پایین تر کرده اند.

بخش پروژه الکاو آماده بررسی و کارشناسی پروژهای شما برای راهنمایی وخرید مناسب تر دوربین های دید در شب به صورت رایگان است در صورت تمایل می توانید با بخش پروژه ما تماس حاصل فرمایید.

 

منبع : عملکرد دوربین های دید در شب رنگی

Categories: مقاله

پایان نامه آماده : پژوهش(پایان نامه) :تولید حفاظ شاخ گوزنی -متن کامل-دسترسی پایان نامه ها

حفاظ شاخ گوزنی چیست ؟

 تولید حفاظ شاخ گوزنی
در مقایسه با دزدگیرها و دوربین های بی کیفیت و گران قیمت و سایر روش های هزینه ساز حفاظ شاخ گوزنی مناسب و معقولی دارد و پس از یک بار نصب نیاز به هیچ گونه سرویس دوره ای و یا نگهداری مستمر ندارد.

حفاظ شاخ گوزنیروش نصب این نوع حفاظ هم نسبتاً آسان است و بسته به بستر و محیط کار و شرایط بنا متفاوت است. اما به طور کلی انواع نماهای سنگی، فلزی و یا کامپوزیت قابلیت پیاده سازی و اجرا دارد. به طور کلی حفاظ شاخ گوزنی با میخ و تسمه محکم و تثبیت می شود.

همین روش آسان و کم هزینه به مراتب بهه صرفه جویی در قیمت تمام شده برای آپارتمان های در حال ساخت و حفاظت از سایر اماکن منجر می شود.

حفاظ شاخ گوزنی با ساختار فلزی که از میلگرد های تیز و فرم داده شده تشکیل شده است که کل سطح دیوار را با نمای زیبا همچون بوته خار پوشش میدهد و عبور از آن را غیر ممکن می نماید.
قابل اجرا بر روی انواع دیوار – نرده – حصار دراندازه های متفاوت و رنگ دلخواه شما میباشد.

حفاظ سرنیزه رو دیواری (آبشاری)
تولید این نوع نرده (حفاظ سرنیزه) و حفاظ ها رودیواری ایجاد تنوع، ایمنی بالا و کیفیت بیشتر با طرح های به روز با توجه به نیاز صنعت ساختمان است.
محصولات تولیدی از مواد اولیه مناسب تهیه شده است.
این محصولات دارای ایمنی منحصر به فرد است که عبور از آن پس از نصب بر روی دیوار تقریبا غیرممکن است.

این محصول قابلیت کاربرد در فرودگاه ها، مجتمع های ساختمانی و اداری،مدارس، هتل ها، ویلاها و منازل شخصی را دارد.

برقراری امنیت با حفاظ دیواری
حفاظ رودیواری از جمله محصولات حفاظتی به شمار می آید که دارای ضریب امنیت بسیار بالایی است. به واسطه ضریب امنیتی که این محصول از آن برخوردار است، با نصب و اجرای آن می توان از ورود سارقان به داخل ساختمان های مختلف جلوگیری به عمل آورد. حفاظ دیواری به سبب ساختاری که داراست، مورد توجه افراد متعددی قرار گرفته است زیرا از این طریق این امکان فراهم آورده می شود تا بتوان سبب برقراری امنیت به نحو مطلوبی گردید.

با استفاده از این محصول حفاظتی می توان فضایی امن و آرام را برای تمام اعضای خانواده به ارمغان آورد.

برای مشاهده نمونه تصاویر بیشتر و یا ارتباط مستقیم با تولید کننده مستقیم: حفاظ های ساختمانی حفاظ شاخ گوزنی –حفاظ سرنیزه رو
دیواری با مناسب ترین قیمت و کیفیت به سایت http://hefazeiran.blog.ir مراجعه نمایید .

Categories: مقاله

رابطه‌ رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

مقاله (چکیده) :

ماهیت سازمانهای هوشمند :

هوش سازمانی چیزی فراتر از هوش به هم پیوسته اعضای سازمان است و در واقع به عنوان سیستمی عظیم تری عمل می کند . یک سازمان غیر هوشمند می تواند از افراد هوشمند تشکیل شود و همینطور یک سازمان هوشمند می تواند از افراد غیر هوشمند تشکیل شده باشد واین یعنی اینکه  سازمان ها نیز مانند افراد درجه های متفاوتی از هوش را نشان می دهند  (Kalkan , 2005 :44).

هوش سازمانی یک جنیه از رفتار سازمانی است و نقش مهمی در سازمان ایفا میکند . یکی از جدال های بسیار بزرگ مدیریتی در دهه های اخیر ایجاد موسسات هوشمند است . زیرا سازمان ها نیز مانند انسان ها ممکن است نتوانند از هوش خود بهره ببرند. (Zarbaksh,et al,2011:990)

سازمان های قرن 21 به تنهایی نمیتوانند فاکتور انسانی را در بر داشته باشند  بلکه ترکیبی از انسان ها و عاملان کامپیوتری برای سازمان ها ضروری است . این تکنولوژی های کامپیوتری باید برای شبیه سازی سازمان ها مناسب و جوابگو باشد . در  نتیجه متخصصان سازمان ها و محققان تمرکز خود را روی قابلیت های سازمان های هوشمند مانند حافظه سازمانی – یادگیری و ارتباط قرار داده اند (Becker et al ,1994:3).

هوش سازمانی توانایی ایجاد امکان رشد سازمان ها و بقا و ادامه عملکرد را دارا میباشد . این توانایی نیازمند یک ساختار سازمانی مناسب و یادگیری سازمانی است . برطبق گفته لیپوتیز 2000 یک قسمت مهم از هوش سازمانی روند نوسازی در پرورش هوش سازمانی در سازمان است . قابلیت انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی در یک سازمان یک جدال به حساب می آید  (Meshkani et al , 2012:765) .هوش سازمانی توانایی سازمان ها برای ایجاد رفتار هوشمندانه علی الخصوص در برنامه ریزی استراتژیک است ، رفتار هوشمندانه ای که عادت ها را تغییر می دهد و رسیدن به اهداف را آسان تر می کند (Yaghoubi et al , 2011 : 61).

نظریه هوش سازمانی الگوهای  دیگری را که شامل یادگیری سازمانی و مدیریت دانش میشوند تحت تاثیر قرار میدهد . سازمان های در حال یادگیری دانش محور بوده و فرهنگ یادگیری را به صورت سیستمی از باورها – رفتارها – ارزشها و قوانین رفتاری و معانی حفظ می کنند . یادگیری سازمان های هوشمند بر اساس دانش بوده و در ذات مجازی هستند و از دیدگاه سیستم های با دوام به وجود آمده اند و به این دلیل علاقمند به درک و برخورد با معایب خود هستند که بتوانند شرایط بروز مشکل را تعریف نمایند . هوش ارتباط نزدیکی با توانایی یک فرد یا هدایت کننده گروه دارد . (Yolles, 2006:6) تشخیص و هدایت تمامی روند های سازمان داشته در مدیریت دانش به سازمان ها اجازه میدهد محیط آماده تری برای تقسیم دانش و بالا بردن سطح یادگیری سازمانی و هوش سازمانی بالاتری داشته باشند . برطبق گفته آنها : سازمان می تواند با بالا بردن بهره هوشی سازمانی خود هوشمند تر شود . بهره هوشی سازمانی را می توان با ایجاد استراتژی های تصمیم گیری موثر بهبود بخشید . برای بهتر کردن روند تصمیم گیری سازمان ها باید منابع شناختی حمایت کننده تصمیمات را که مسئول دریافت تمامی اطلاعات اطراف آنها و ایجاد دانش و استفاده از آن برای تصمیم گیری موثر است را  توسعه دهند (Meshkani et al , 2012:767) . بهره هوشی سازمانی معیاری است که توانایی سازمان ها را در مدیریت کردن ، تحلیل و استفاده از اطلاعات به منظور اخذ تصمیمات بهتر و کاراتر نشان می دهد (Nasabi et al ,2009:3492). سازمان ها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت ، حضور مستمر و پایدار داشته باشند باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان ها در گرو دستیابی به دانش و فهم عمیق آن در تمامی سطوح است، رقابت ، اصل اول بقا و دانش ، پیش شرط ورود به عرصه ی رقابت است. در زمینه ی سرمایه فکری مهم ترین مساله ، چگونگی مفهوم سازی ، درک ، ارزیابی و اندازه گیری این نوع دارایی است (شجاعی و همکاران ،1388: 108). امروزه دیگر عوامل سنتی مانند زمین – کارگر و سرمایه در مقایسه با دانش در رده دوم قرار داند و دانش منبع اصلی برای اقتصاد نوین است . آنگونه که دراکر عنوان میکند ارزشمند ترین سرمایه در قرن بیست ویکم سازمان ها و کارمندان دانش محور هستند  (Drucker,1999:69).

یک سازمان ایده آل دانش محور باید ویژگی های زیر را داشته باشد :

  • باید در حال یادگیری و دارای دانش باشد .
  • بتواند تمامی کاستی ها و معایب خود را دیده و بسنجد و عیب یابی نماید .
  • بتواند تصمیم هایی را برای رفع معایب خود اتخاذ کند .
  • بتواند روند تغییرات خودرا مدیریت کند .
  • بتواند به بقای خود را حفظ نماید .

برای اینکه به موارد فوق جامه عمل بپوشاند باید نسبت به دانش خود که دارای دو جنبه است آگاهی داشته باشد . دانش ضمنی که در کارمندان نهفته است و دانش مشهود که در مخازنی مانند کتابخانه ها میتوان یافت و در پروسه ازدیاد دانش نقش داشته و بررسی شده و اعمال میگردد  (Yolles,2006:5).

از دیدگاه علم سایبرنتیک، توانایی های اصلی که سازمان های هوشمند را از یکدیگر متمایز می کنند عبارتند از:

  • سازگار شدن؛ یعنی تغییر در اثر کارکرد محرک های خارجی
  • تاثیر گذاشتن و شکل دهی محیطشان
  • یافتن یک محیط اجتماعی جدید، اگر لازم باشد، یا دوباره شکل دادن خودشان با محیط اطراف
  • ایجاد همکاری شبکه ای مثبت با قابلیت سوددهی و گسترش کلیت های بزرگتر تا بتوانند درون آن ها جای بگیرند. ( schwaninger,2001:138)

دیدگاه استراتژیک

باور مشترک

تغییرات

روحیه

 

 

 

 

 

انطباق با محیط

 

انطباق

حرکت و پیش بردن منابع

گسترش دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 3 ) ساختار یک سازمان هوشمند (Lefter , 2008:44)

سازمان های هوشمند سازمان هایی هستند که عملکرد اصلی شان جمع آوری ، تجزیه و تحلیل و توزیع اطلاعات برای رسیدن به اهداف سازمانی می باشد (Handbook, 1979:1). سازمان های هوشمند از مدیریت دانش به عنوان ابزاری انطباقی برای مواجهه با محیط که دائما در حال تغییر است با مشخص کردن موقعیت ها و پیشگیری از ریسک های اولیه و رفتارهایی که خود را با جهت گیری استراتژیک  شرکت به عنوان ظرفیت آن در طولانی مدت یاد میشوند به منظور ایجاد و تداوم سود رقابتی استفاده می کنند 42) .(Lefter et al , 2008 : سازمان های هوشمند توانایی های جسمی و ذهنی را بهبود می بخشند آنها انواع مختلفی از دانش را به منظور افزایش عملکرد، بسیج می کند (Nasabi et al , 2009 :3493).

 

2-2-13. هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی :

واژه های هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی  عموما به جای یکدیگر مورد استفاده قرار می گیرند . تالوینن ، هوشمندی رقابتی را اینگونه تعریف می کند : اطلاعاتی که از منابع خارجی کسب شده و به منظور شناسایی مسائل ، تغییرات و فرصت های سراسر محیط خارجی بازاریابی به کار برده می شود.  مفهوم مرتبط دیگری که هوش سازمانی نام گرفته است به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کار گیری انسان ، رایانه و سایر وسایل صورت می پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان ( هم محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان) را مورد نظر قرار داده است (مرجانی وهمکاران ،1389 :11).

هوش سازمانی

هوشمندی بازار

هوشمندی رقابتی

هوشمندی استراتژیک

هوشمندی استراتژیک

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 4- ارتباط بین هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی(مرجانی وهمکاران ،1389 :11)

 

 

2-2-14. اقدامات اساسی در هوش سازمانی :

آلبرشت برای استفاده درست از هوش سازمانی سه گام اساسی توصیه می کند:

  • گام اول ) آغاز اندیشیدن مدیران :

بهترین راه برای رهبران ارشد سازمان اندیشیدن و صحبت کردن درباره اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات باهوش می باشد. همیشه باید این سوال توسط رهبران مطرح شود که چگونه هوشمندانه تر عمل کنیم؟

  • گام دوم) : دادن قدرت و اختیار فکر کردن به کارکنان :

وقتی که پایین ترین و ساده ترین کارگر یا کارمند یک سازمان باور کند که ایده ها ، تجارب ، بینش و افکار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد تحسین می شود و این مسئله باعث می شود که قدرت ذهنی فرد آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتکار کارکنان می شود.

  • گام سوم ) : تهاجم بی وقفه و سیستماتیک به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی :

از جمله عوامل و عللی که موجب جهالت و رکود خلاقیت و ابتکار کارکنان در سازمان می گردد عبارتند از:

1- ساختار سازمانی که باعث ایجاد شکاف هایی بین بخش ها و دسته های سازمانی می شود.

2- سیاست ها ، قوانین و مقرراتی که با فرایند ارزش ها مغایرت دارد.

3- مدیران بی رقیب ، بی تاثیر و غیرپویا

4- رفتار های فرامدیریتی که افراد سازمان را بی انگیزه می کند.

5- رفتارهای ناعادلانه که اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترک را تخریب می کند (Albrecht,2003:2).

هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت:

وی میگوید: وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام میشوند تمایل به حماقت گروهی[1] پیدا می کنند. عموماً سازمانها بیش از آنکه توسط رقبایشان مورد آسیب قرار گیرند خودشان به خود آسیب میزنند. عدم تبحر اجرایی، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، از بکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول میپردازد که می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوئیم. ممکن است انسانها خیلی باهوش باشند و خیلی توانا برای انجام دادن کارهای بزرگ، اما نیروی تجمعی مغزی آنها به هدر می رود. بیائید به آن اینگونه فکر کنید: وقتی کارکنان هر روز صبح برای کار کردن میرسند، آنها با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه میآورند شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری. وقتی که ما به آنها پولی میپردازیم، ما یک گزینه را در آن نمره آی کیو خریداری کرده ایم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن را از دست داده باشیم. چند تا مدیر می توانند بگویند که آنها در حال استفاده از همه ای هستند که برای آن پول میپردازند؟ براساس علم فیزیک می توانیم در باره این نیروی مغزی از دست رفته بگوئیم که آنتروپی ایجاد میگردد. در ترمودینامیک، آنتروپی میزان اختلال در سیستم است در مقایسه، می توانیم از سینتروپی صحبت کنیم که عبارتست از افزایش در انرژی یا نیروی مغزی در دسترس.

از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی (آی کیو ) عبارت است از:

هوش خالص = نیروی مغزی در دسترس – آنتروپی + سینتروپی

باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که ” هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست“ و«باید از کار با اشیاء به سمت کار با فکر حرکت کرد».( همان منبع)

2-2-15. ابزار سنجش هوش سازمانی :

خوشبختانه امروزه علوم روانشناختی در حیطه های صنعتی و سازمانی هم از لحاظ شناسایی عوامل و متغیر های موثر بر رفتار فرد در سازمان ها و هم از جهت معرفی ابزارهایی برای اندازه گیری این ویژگی ها پیشرفتی چشمگیر داشته است که بکارگیری و استفاده از این ابزارها امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء ، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران ،1389 :109 ).

در همین راستا ، آلبرشت در سال 2003 جهت سنجش و اندازه گیری هوش ، فرم 49 گویه ای مقیاس هوش سازمانی را طراحی و تدوین نمود و آن را در مورد یک گروه نمونه 128 نفری اجرا نمود و با استفاده از روش آلای کرونباخ پایایی هوش سازمانی کل 81% و هفت مولفه ی آن را به ترتیب 94% ،97% ، 97% ، 97% ، 98% ، 98% گزارش نمود. سپس از راه  بررسی ارزش گویه ها و تحلیل عاملی به روش مولفه های اصلی نشان داد که در این مقیاس هفت عامل از ارزش ویژه ی بیش تر از یک برخوردارند و در هر هفت گویه که بار عاملی بیش تر را نشان می دادند، انتخاب گردیدند و آن عوامل را به ترتیب به عنوان مولفه های بینش راهبردی[2] ،سرنوشت مشترک [3]، میل به تغییر[4]، روحیه [5]، اتحاد و توافق [6]، کاربرد دانش[7] و فشار عملکرد [8]نام گذاری کرد (Albrecht,2003:3).

بکارگیری ابزار هوش سازمانی در سال های اخیر مورد توجه سازمان های بسیاری در دنیا قرار گرفته و به گونه ای چشم گیر نسبت به استفاده از آن علاقه نشان داده اند که از جمله می توان به نتایج پژوهش های انجام گرفته در آمریکا ، استرالیا ، ترکیه، چین و ژاپن ( استافیلز و همکاران، 2006) اشاره کرد که به مطالعه ی پایایی و روایی این مقیاس و بررسی رابطه ی آن با متغیرهای سازمانی پرداخته اند. (Stoffels et al , 2006 : 35)

2-2-16.  اجزای  هوش سازمانی :

تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی ، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند.مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود. برخلاف محققان دیگر ، ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل  عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی ، به طور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود (مرجانی وهمکاران،1389 :4).

به عنوان یک فرضیه نظری  هوش سازمانی ماتسودا در تئوری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . او از هوش سازمانی به عنوان قابلیت علمی و جمعی سازمان در رفع مشکلات خود یاد میکند  و این نکته به رابطه انسان و ماشین در حل مشکلات اشاره دارد .(Becker et al , 1994 :4 ) بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است ، هوش سازمانی به عنوان یک فرایند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول .

2-2-16-1. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند :

هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند ، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد. هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی نشان دهنده فرآیند معینی در در درون یک سازمان می باشند که با سه ویژگی مشخص می شوند: ویژگی تعامل ، ویژگی اجماع ، ویژگی همکاری یا تشریک مساعی بنابراین ، هوش سازمانی بطورکلی مجموعه ای است تعاملی-اجماعی و تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی.

ویژگی تعامل : تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انسانی و ماشینی می باشد که برای اهداف متفاوتی همانند انتقال اطلاعات و دانش برای استفاده و کاربرد از راه دور ، هماهنگی فعالیت های مربوط به هم و غیره بکار برده می شود. در سازمان هایی که دارای عامل انسانی و عامل ماشینی هوشمند هستند سه نوع تعامل باید برقرار بشود:

  • هوش انسانی در مقابل هوش انسانی
  • هوش انسانی در مقابل هوش ماشینی
  • هوش ماشینی در مقابل هوش ماشینی

ویژگی اجماع یا تراکم : فرایند مجموعه ای اعضاء می باشد که از یک فرد به سمت کل سازمان از طریق گروه های مختلف سازمانی به پیش می رود. بنابراین دانش فردی بطور مکرر به دانش گروهی بصورت مذاکره و گفتگو و یا راه های دیگر انتقال داده می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :4).

ویژگی همکاری یا تشریک مساعی : ابزاری برای کنترل تعامل و همچنین اجرای فرآیند اجماع فراهم می سازد. بنابراین همکاری شامل هوش انسانی و هوش ماشینی یک سازمان می باشد و هدف آن افزایش سرعت فرآیند سازمانی تا سرحد ممکن است. ماتسودا هوش فرایندی سازمان را به پنج جزءتقسیم می کند: شناخت سازمانی ،حافظه ی سازمانی، یادگیری سازمانی ،ارتباط سازمانی، استدلال سازمانی .

این پنج فرآیند فردی مجموعه ای ازابزارهای قوی و پر قدرت برای تجزیه و تحلیل و بهبود فرآیند تصمیم گیری در سازمان فراهم می سازد. حافظه ی سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع ، موقعیت ها ، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمع آوری آنها در صورت نیاز است. از سوی دیگر دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود . یادگیری سازمانی نیز به عنوان توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه ی سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. یادگیری در رفتارهایی که در موقعیت های غیر استاندارد رخ می دهند و در هنگام جستجوی راه های جدید برای اقدام نیز نمود می یابد. ارتباطات سازمانی حاصل تبادل داده ها ، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است. نهایتا نتیجه گیری سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب ، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست.(همان منبع)

هوش سازمانی به عنوان نتیجه ی یک فرایند یا حالت ، بیانگر کلیت و جامعیت قسمت ها و بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمند شدن توانایی های سامانه های اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد ( ملک زاده ،1389 :32).

2-2-16-2. هوش سازمانی به عنوان یک محصول :

هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند. به جز تعریفی که ماتسودا درباره ی این بخش از هوش سازمانی که همان راهنمایی هایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی سازمان است توضیح دیگری ارائه نشده است. بنابراین به درستی نمی توان درباره راهنمایی ها و پیشنهادات آن بحث و بررسی مفصلی ارائه کرد (مرجانی و همکاران ،1389 :5).

جدول 2-2 :  مقایسه بهره هوشی و هوش سازمانی (Moghali et al , 2008 :2 ) , (Halal , 1998 :21 )

سازمان انسان عملکرد
هوش سازمانی بهره هوشی مقیاس اندازه گیری
سیستم فناوری سازمانی سیستم فناوری شخصی فناوری اطلاعات
شبکه واحدهای تجاری شبکه عصبی سلول ها ساختار
شبکه واحدهای تجاری ارزش ها باورهای شخصی فیلتر موضوعی
روابط بین سهامداران روابط اجتماعی پیوندهای خارجی
مدیریت دانش حافظه ذخیره دانش
روند استراتژیک حل مشکلات شکل گیری استراتژی
رهبری ضمیر مسیر
عملیات دیدگاه راهنمایی
استراتژی انتخاب تصمیم گیری
سازمان اطلاعات هویت سیستم گروهی
سیاست ها و روندها سیستم خودکار عصبی تصمیمات مداوم
آموزش و فعالیت تحصیلات و فعالیت دستیابی به اطلاعات یادگیری یکطرفه
تغییرات سازمانی تغییرات شغلی توسعه سیستم یادگیری دوطرفه

[1]Collective Stupidity

[2]StrategicVision

[3] Shared Fate

[4] Appetite for change

[5] Heart

[6] Alignment & Congruence

[7] Knowledege Deployment

[8] Performance pressure

Categories: مقاله

تاثیر عوامل آمیخته بازاریابی بر افزایش فروش در زمینه محصولات لبنی-خرید پایان نامه اماده

گاروین، هشت جنبه برای کیفیت ارائه می دهد که شامل: عملکرد( خصوصیات اجرایی اولیه محصول)، ویژگیها(جنبه های ثانویه عملکرد)، تطابق، دوام، زیبایی شناسی( جنبه سلیقه ای کیفیت)، کیفیت قابل درک، قابل اعتماد بودن و قابل تعمیر بودن می باشد. Garvin , 1987, P.18)).

کیفیت نقشی مهم را به عنوان عاملی موثر در الگوهای جهانی تجارت دوطرفه، بازی می کند. تأثیر کیفیت بر روی تقاضا از طریق روابط بین درآمد و تقاضای کلی کیفیت ، قابل بررسی است

(Hallak, 2006,P.123).

کیفیت کلی محصول، مستلزم سه نظر مرتبط کیفیت می باشد که این سه نظر شامل ۱) کیفیت عملکرد، ۲) کیفیت انطباق و ۳) کیفیت خدمات است. بررسی کیفیت کلی محصول، نیازمند چارچوبی است که فعالیتهای تولیدکننده و خرده فروش و تأثیر آنها بر روی ابعاد متفاوت کیفیت کلی محصول را تلفیق نماید(Murthy& Kumar ,2000 , P.253).

 

اهمیت کیفیت محصولات

عرضه محصولات با کیفیت برتر و ارائه خدمات به مشتریان در سطح عالی به طور مستمر موجب

ایجاد مزیتهای رقابتی برای شرکت از قبیل:

  1. ایجادموانع رقابتی: هنگامی که راجع به موانع رقابتی صحبت می شود معمولا نتایج فیزیکی سرمایه گذاری های استراتژیک در نظر گرفته می شود. کیفیت محصول ممکن است هنگام ورود رقبا به بازار موانع بزرگی ایجاد کند.
  2. وفاداری مشتریان: شرکتهایی که به ایجاد وفاداری مشتریان توجه دارند اهمیت حفظ یک مشتری را در ماورای هر خرید د رنظر می گیرند. آنها مشتریان را دارایی های ارزشمندی می دانند و از تمام کارمندان خود می خواهند که برای راضی نگاه داشتن و در نتیجه وفادار  شدن یا وفادار ماندن مشتریان هر کاری انجام دهند. فعالیتهای بازاریابان برای ایجاد وفاداری درازمدت مشتریان فلسفه بازاریابی ارتباطی را ایجادمی کند. در بازاریابی ارتباطی به جای فروش فوری وکوتاه مدت به حفظ درازمدت مشتریان توجه می گردد.
  3. محصولات متمایز: اگر محصولی که عرضه می شود کاملا شبیه محصولات رقبا باشد، چگونه می توان مشتریان را راضی ساخت که آن را انتخاب کنند؟ توجه به کیفیت محصولات یکی از راه های موثر در راضی کردن مشتریان است.دانلود پایان نامه ارشد :

    دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر عوامل آمیخته بازاریابی بر افزایش فروش در زمینه محصولات لبنی

    مقاله :

    بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی سبز بر تصمیم خرید سبز مصرف کنندگان (مطالعه موردی: مصرف کنندگان محصولات لبنی شرکت پگاه در شهرستان شیراز)

  4. کاهش هزینه های بازاریابی: ارائه خدمات به مشتریان ممکن است هزینه های بازاریابی و فروش چشمگیری به سه دلیل کاهش دهد. اول اینکه هزینه به دست آوردن یک مشتری جدید می تواند تا پنج برابرهزینه حفظ یک مشتری کنونی باشد. دوم اینکه مشتریان راضی می توانند به علت توصیه به فامیل، دوستان و همسایه ها بهترین منبع آگهی باشند. دلیل سوم برعکس دلیل قبلی است. مشتریان ناراضی می توانند یک کسب و کار را نابود کنند
  5. قیمت بالاتر: در صورتی که مشتریان از کیفیت محصولات راضی باشند می توان به سود بالاتر دست یافت. بسیاری از شرکت هایی که به کیفیت برتر دست یافته اند قیمت های بالاتری نیز تعیین می کنند( روستا و دیگران، 1381، صص 225- 227 ).

Categories: مقاله

پایان نامه دانشگاهی » تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

ارزش از بنیادی ترین عوامل در تبیین اندیشه، عمل یا اعمال فرد و همچنین شکل گیری حیات اجتماعی است. فرهنگ فلسفی لالاند (laland) چهار معنای متفاوت در ارتباط با چهار ویژگی اشیاء از جهت ارزش گذاری می بیند:

  • اینکه تا چه حد مورد آرزو و علایق فرد یا معمولا گروهی از افراد است.
  • اینکه تا چه حد شایستگی چنین علایقی را دارا است.
  • اینکه تا چه حد هدفی را برآورده می سازد.
  • اینکه در یک گروه اجتماعی درزمانی خاص، تا چه حد امکان مبادله آن با مقداری معین از کالایی به عنوان واحد اندازه گیری بها وجود دارد (ساروخانی، 1375).

واقعه یا چیزی که مورد اعتنای جامعه قرار گیرد ارزش اجتماعی نام دارد. ارزش اجتماعی انگیزه گرایش های اجتماعی (social attitudes) می شود. گرایش های اجتماعی تمایلاتی کلی هستند که در فرد بوجود می آیند و ادراکات و عواطف و افعال او را در جهات معینی به جریان می اندازند. واژه ارزش و هنجار  دو مفهوم متمایز از یکدیگرند:

  • ارزش آن چیزی است که یک فرد می گوید خوب است یا بد.
  • ارزش اجتماعی آن چیزی است که اکثریت یک گروه یا جامعه می گویند خوب است یا بد.

تفاوت دو جمله بالا در این است که فرد ممکن است در پی ارزشهایی باشد که برای دیگران ارزش نباشند، یعنی “اجتماعی” نباشند، مثلا لوط در بین قومش یا سقراط یا بسیاری دیگر از افراد که به دنبال ارزشهای والایی بوده و هستند که اکثریت جامعه در پی آن نیست. ارزشها منشاهای مختلف دارند (نیازها، هنجارها، کمیابی …) یک از منشاهای پیدایش ارزش، هنجارها هستند. هنجار آن قاعده، رفتار یا خصوصیتی است که اکثریت یک گروه یا جامعه به آن عمل می کنند یا می پذیرند و عدم پیروی از آن مجازات و توبیخ (بیشتر غیر رسمی) در پی دارد. این به این معنی است که عمل نکردن به هنجار “بد” است، یعنی “بی ارزش” است و پیروی از هنجار “خوب” و “باارزش”. از اینجاست که هنجارها یکی ازعلل پیدایش ارزشها هستند.  به عبارت دیگر فقط وقتی یک ارزش به هنجار تبدیل شد، یعنی وقتی اکثریت یک جامعه یک پدیده را باارزش تلقی نمودند، آن پدیده به ارزش اجتماعی یا ارزش هنجار شده تبدیل می گردد. پدیده هایی که ماهیتا ارزش واقعی دارند نیز فقط وقتی به ارزش اجتماعی تبدیل می شوند، که رهبران آن جامعه بتوانند آن ارزش را در جامعه اشاعه دهند و به هنجار تبدیل نمایند، به طوریکه عدم پذیرش درونی و عدم رعایت آن توبیخ های درونی و غیر رسمی از جانب بقیه اعضاء جامعه در پی داشته باشد. اما در مقابل هر چه که هنجار شد چه ماهیتا باارزش باشد و چه بی ارزش، از نظر اکثریت اعضاء جامعه باارزش (یعنی به ارزش اجتماعی تبدیل) می شود (رفیع پور، 1387).

دانلود پایان نامه ارشد :

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

ارزشها براساس تعریف تالگوت پارسونزجامعه شناس مطرح آمریکایی چند ویژگی عمده دارند:

1ـ ارزشها ازجنس امور ذهنی و معرفتی هستند اگرچه تجلی و آثار عینی ( در قالب هنجارهای اجتماعی) دارند.

2ـ در درون ارزش ها و بین ارزش ها و سایر عناصر فرهنگ و نظام اجتماعی ارتباط سلسله مراتبی و ساختاری وجود دارد.

3ـ ارزش ها به لحاظ درجه اهمیت، موضوع و سطح به انواع مختلفی تقسیم می شوند.

4ـ تعلق ارزشی تنها یک مقدار مطلق ندارد، بلکه دارای درجات مختلف می باشد. این ویژگی موجب سلسله مراتب تعلق به یک ارزش در نزد افراد مختلف و سلسله مراتب ارزشی در نزد یک فرد یا گروه (در میان ارزش های متعدد) می گردد. گی روشه جامعه شناس فرانسوی ارزشها را پایه نمادین کنش دانسته؛ می گوید: «ارزش شیوه ای از بودن یا عمل است که یک شخص یا جمع به عنوان آرمان می شناسد و افراد یا رفتارهایی را که بدان نسبت داده می شوند، مطلوب و متشخص می سازد». وی برای ارزش پنج ویژگی اساسی قائل است؛ این ویژگی ها به قرار زیرند: 1ـ ارزش ها در نظام آرمانی قرار دارند نه در حوادث و مسائل عینی (که بیانگر و حاکی از ارزشها یا الهام گرفته از آن هستند)؛ 2ـ ارزشها الهام بخش و به قول پارسونز هدایت گر کنش ها هستند؛ به عبارت دیگر کنشها دارای جهت گیری ارزشی هستند؛ 3ـ ارزشها نسبی هستند (با توجه به عامل زمان، مکان و اجتماعات)؛ 4ـ ارزشها دارای بار و بنیاد عاطفی هستند. 5ـ ارزشها دارای سلسله مراتب هستند. چیزی که غالباً روی می دهد تغییر در سلسله مراتب ارزشها درنزد یک گروه یا فرد است و طرح ارزشهای جدید بندرت صورت می پذیرد. به همین دلیل باید در تغییر ارزش ها، تغییر در سلسله مراتب آنها را انتظار داشت که در فرآیند آن، ارزشهای مسلط و بالادست به مرتبه پایین می آیند و ارزش های دیگری جای آنها را می گیرند.

Categories: مقاله

پایان نامه آماده » رابطه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی …

اعتماد نهادی (برای مثال؛ اعتماد به عملکرد منابع انسانی) به طور معناداری با نگرش های کارمندان (همانند تعهد به سازمان) ارتباط دارد (پیرس، برنیسکی و بیگلی[2]، 2000).

به اعتقاد کاستیگن و همکارانش، اعتماد نهادی به کارآیی و بی طرفی نظام های سازمانی (همانند خط مشیء های نیروی انسانی) نیز اطلاق شده است (کاستیگن و همکاران، 1998: 305).

اعتماد به سازمان به ارزیابی کلی و جهانی از قابلیت اعتماد و اطمینان یک سازمان اشاره می کند؛ همچنان که توسط یک کارمند درک می شود. کارکنان به طور مستمر محیط سازمانی را مشاهده می کنند، وقتی درمی یابند که آیا به سازمان خود اعتماد کنند یا اعتماد نکنند، فرآیندهای سازمانی، دیدگاه های سازمان را به کارکنان، و نیز نقش هایشان را به آن ها ابلاغ می کند و کارکنان به روابط ابلاغ شده توسط سازمان با اعتماد واکنش نشان می دهند (تان و تان[3]، 2000: 242).

آشکار است که از سال ها پیش «اعتماد» به طور روز افزون، کانونی در مطالعات سازمان ها شده است. اعتماد یک موضوع بین رشته ای است (تایلر، 2003: 556).

اعتماد به عنوان مبنائی برای نظم اجتماعی در رشته ها و سطوح مختلفی قابل تحلیل است (بایرد و آماند[4]، 1995).

2-1-10 سطوح تجزیه و تحلیل اعتماد سازمانی از منظر اندیشمندان

در سیر مطالعات رفتار سازمانی، محققان و اندیشمندان بیشماری، سعی نموده اند تا هر یک، از زوایای گوناگونی به بسط سازه ی اعتماد سازمانی بپردازند و آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. در ادامه به تعدادی از این تحقیقات اشاره می کنیم.

  • تحقیقات مک نایت و وِبستر[5] (2001)

مک نایت و وبستر در سال 2001، اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند: اعتماد فردی، بین فردی/ بین گروهی، و نهادی/ فرهنگی.

  • اعتماد میان فردی؛ که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می کنند.
  • اعتماد سازمانی؛ که فردی در سازمان الف به سازمان ب به عنوان یک کلیت اعتماد می کنند.
  • و اعتماد درون سازمانی؛ که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (ولز[6] و همکاران، 2008: 970).

 

  • تحقیقات سالو و کارژالوتو[7] (2007)

سالو و کارژالوتو معتقدند که اعتماد می تواند به دو نوع اصلی به نام های اعتماد مستقیم[8] و اعتماد شخص سوم[9] تقسیم شود. اعتماد مستقیم، رابطه ی اعتمادی است که به وسیله ی دو گروه توسط خودشان ایجاد می شود. در حالی که اعتماد شخص ثالث، اعتمادی است که میان دو گروه که ممکن است یکدیگر را از قبل نشناسند ولی مایل به اعتماد به یکدیگر هستند به وجود آید اما با مشارکت شخص سومی که قابل اعتماد باشد، صورت می پذیرد (بوئی ین و موسز[10]، 2003).

  • تحقیقات ِالونن و همکاران (2008)

الونن و همکارانش (2008)، همانند (کاستیگن، ایلتر و برمان، 1998) اعتماد سازمانی را به دو بعد اعتماد بین شخصی[11] (ارتباطی) و غیر شخصی[12](نهادی[13])، تفکیک کردند (الونن، بلومکُویست و پومالاینِن[14] ، 2008: 162).

  • اعتماد بین شخصی، مبتنی بر تعاملات است و از طریق ارتباطات خاص ایجاد می شود. این نوع اعتماد، می تواند به دو بُعد شکسته شود: اعتماد افقی[15] که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان بر می گردد. این اعتمادها براساس صلاحیّت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند.
  • نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی های تجاری و فنّی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی، مانند سیاست های منابع انسانی است (الونن و همکاران، 2008: 164).دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

    لینک 2

الونن و همکاران او معتقدند اعتماد نهادی به دو صورت است: بهنجاری موقعیتی[16] و اطمینان بنیادی[17]. بهنجاری موقعیتی، حاصل ظهور چیزهای معمول و مرسوم یا قرار گرفتن هر چیز در جای مناسب است. در این تعریف، موفقیت محتمل است، زیرا موقعیت بهنجار است. در تعریف اطمینان ساختاری (بنیادی) نیز اعتقاد به محتمل بودن موفقیت بیان شده است و شرایط ضمنی همانند انتظارات، قراردادها، آیین نامه ها و ضمانت نامه ها (تأمین ساختاری) به درستی ایجاد شده اند. بنابراین، در یک نتیجه گیری کلی می توان بیان کرد که اعتماد نهادی، فعالیت ها و فرآیندهای سازمانی (همانند شایستگی های فنی و تجاری، راهبردها و خط مشیء ها، عملکرد و ارتباطات منابع انسانی) را شامل می شود که برای اعضای سازمان به صورت شخصی نیست و مدیریت ارشد از آن مستثنی می گردد (الونن و همکاران، 2008: 162)

[1]- Atkinson & Butcher

[2]- Pearce, Branyiczki & Bigly

[3]- Tan and Tan

[4]- Baird and Amand

[5]- McKnight & Webster

[6]- Velez

[7]- Salo & Karjaluoto

[8]- direct trust

[9]- third-party trust

[10]- Boeyen & Moses

[11]- Interpersonal Trust

[12]- Impersonal Trust

[13]- Institutional Trust

[14]- Ellonen, Blomqvist & Puumalainen

[15]- Lateral Trust

[16]- Situational Normality

[17]- Structural Assurance

Categories: مقاله

رابطه بین کیفیت خدمات، اعتماد، ارزش ادراک شده و رضایت و وفاداری مشتریان -فروش فایل

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی رابطه بین کیفیت خدمات، اعتماد، ارزش ادراک شده و رضایت و وفاداری مشتریان (مورد مطالعه: مشتریان بانک مسکن در رشت)

دانلود مقاله :

دو رویکرد مکمل در زمینه سنجش و ارزیابی ارزش وجود دارد. رویکرد اول در جستجوی ارزش ادراک شده به وسیله مشتریان کالاها و خدمات سازمان است. وقتی این ارزش بهتر و بالاتر از ارزش پیشنهادی رقبای سازمان باشد فرصت  موفقیت و حفظ موقعیت رقابتی سازمان در بازار فراهم می شود. مساله مهم این است که ارزش از دید مشتری در بازار و به وسیله ادراک مشتری از آنچه می پردازد و آنچه دریافت می کند، تعین می شود و نه در کارخانه و از طریق تمایلات و مفروضات عرضه کننده. ارزش آنچه تولید می شود نیست بلکه آن چیزی است که مشتری به دست می آورد.

رویکرد دوم به سنجش ارزشی می پردازد که یک مشتری یا یک گروهی از مشتریان به سازمان می‎رسانند. در اینجا سازمان به صورت مداوم و جدی به ارتقا و حفظ مشتریان با ارزش خود می پردازد تا انگیزه خرید مجدد و وفاداری آنان را افزایش دهد. و تلاش می کند مشتریان با ارزش کمتر یعنی مشتریانی که با منافع کمتر برای سازمان – یا به عبارتی مشتریانی که میزان هزینه صرف شده برای آنان بیش از منافع حاصل از مبادله با ایشان است – را نیز به گروه های بالاتری از ارزش سوق دهد. (گورگ ایونس، 2002)[1]

بطور کلی می توان گفت ارزش عبارت است از ارزیابی کلی مشتری از کلیه منافع و مزایایی که به دست می آورد در مقایسه با همه هزینه هایی که باید بپردازد تا محصول یا خدمتی خاص را بدست آورد. (کاتلر و کلر، 2006، ص 133)[2] به این معنی که مشتری به این باور می رسد که آنچه او انتخاب کرده در مقایسه با سایر گزینه ها بهترین بوده است. (هال بروک، 1999 ؛ سالمون، 2004)[3]

وودوال[4] در سال 2003 ابراز نمود که عبارت هایی چون «ارزش مشتری»، «ارزش ادراک شده» و «ارزش» عبارت هایی هستند که قابل استفاده به جای هم بوده و در واقع هم معنی هستند.

ارائه ارزش برتر به معنی کیفیت بالا در قیمت پایین است. (هسکت، هارت و دیگران، 1990)[5]

ایجاد ارزشی برتر برای مشتریان یکی از مهم ترین عوامل مؤثر در موفقیت شرکت ها است. (داوکینس و ریچالد، 1990)[6] به زعم زیتامل(1988) ارزش در مقایسه با کیفیت بیشتر حالت شخصی و درونی دارد؛ارزش مقایسه میان منافع و هزینه هاست در حالی که کیفیت خود بخشی از منافع است. (کاتلر2003؛ زیتامل، 1988؛ پاراسورامن، زیتامل و بری، 1988)

اندرسون و سرینیواسان[7](2003) بر این باورند که اهمیت ارزش ادراک شده در دنیای رقابتی امروز صد چندان شده چرا که مشتریان در هر لحظه قادرند رابطه میان محصول یا خدمت دریافت شده و هر آنچه که هزینه نموده اند را مورد ارزیابی قرار دهند تا دریابند این خرید، نیازها و خواسته های آن ها را برآورده نموده است. دراین قسمت ارزش را به دو صورت ارزش محصول و ارزش خدمات تعریف می نماییم:

[1] – George evans, 2002

[2] – Kotler and keller, 2006, p. 133

[3] -Solomon,2004; Holbrook,1999

[4] -Woodwall

[5] – Hessket, Hart et al. ,1990

[6] -Dawkins and Reichheld, 1990

[7] -Anderson and Srinivasan

Categories: مقاله

بررسی رابطه بین توسعه بازار مالی و رشد اقتصادی در ایران

1)  هماهنگی با فرهنگ رایج جامعه: نظام مالی، نهادها و ابزارهای مورد استفاده در هر جامعه‏ای در درجه اوّل باید با فرهنگ عمومی جامعه به ویژه با اعتقادات دینی و مذهبی آن سازگارباشد؛ چرا که در غیر این صورت، استمرار و پایداری لازم را نخواهد داشت و به تدریج از عرصه مبادلات خارج خواهد شد.

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی رابطه بین توسعه بازار مالی و رشد اقتصادی در ایران

دانلود مقاله :

2)   همسویی با اهداف و انگیزه‏های شرکت کنندگان: نظام مالی موفّق باید به اهداف و انگیزه‏های شرکت کنندگان (عرضه کنندگان و متقاضیان وجوه) توجّه کافی داشته باشد تا بتواند به صورت زاینده، توجّه آنان را به مشارکت در نظام جلب کند، و روشن است که این اهداف و انگیزه‏ها در افراد گوناگون، و حتّی در یک فرد متفاوت است.

3)  تناسب با روحیات شرکت کنندگان: شرکت کنندگان در بازار مالی از جهت روحیه به سه گروه ریسک‏گریز، ریسک‏پذیر و متعارف تقسیم می‏شوند. صاحبان وجوه ریسک‏گریز می‏کوشند با نهادها و مؤسّسه‏هایی کار کنند که در زمان مشخّص، سود مشخّص و از قبل تعیین شده‏ای را به آنان می‏پردازد؛ هر چند نرخ آن سود در مقایسه با سود انتظاری مؤسّسه‏های دیگر کم‏تر باشد. در مقابل، صاحبان وجوه ریسک‏پذیر، به دنبال مؤسّسه‏هایی هستند که در قبال تحّمل ریسک و مخاطره سود انتظاری بالایی را ارائه می‏کنند و افراد متعارف بیش‏تر از موجودی بازار متأثّر هستند و جهتگیری خاصّی ندارند. متقاضیان وجوه نیز اگر ریسک‏گریز باشند، دوست دارند سراغ واسطه‏های مالی بروند که حاضرند در تحّمل مخاطره‏ها، بنگاه اقتصادی را یاری کنند و اگر ریسک‏پذیر باشند، به معامله‏های قطعی علاقه دارند و ترجیح می‏دهند با پذیرش تمام مخاطره‏ها کلّ سود را خودشان بردارند، و متقاضیان متعارف به طور معمول ترکیبی از انواع ابزارهای تأمین مالی (مانند فروش سهام و استقراض) را بر می‏گزینند. نظام مالی کامل باید با طرّاحی مؤسّسه‏ها و ابزارهای متنّوع پاسخگوی تمام روحیات و نیازهای مشتریان باشد.

4) قابلیت انطباق با بازارهای مالی بین‏المللی: گر چه دغدغه اصلی بازار مالی، تطابق با فرهنگ، اهداف و انگیزه‏ها و روحیات شرکت کنندگان داخلی است، با پیشرفت بازارهای مالی بین‏المللی و گسترش ارتباط‏ها و همکاری‏های فراملّی نمی‏توان به بازار مالی بسته بسنده کرد. باید در طرّاحی نهادها و ابزارها حدّاکثر دقت‏ها و ظرفیت‏ها را به کار برد تا هنگام لزوم، چه در طرف عرضه سرمایه نقدی و چه در طرف تقاضا بتوان با بازارهای مالی بین‏المللی به ویژه کشورهای اسلامی تعامل کرد. ( موسویان،1382)

Categories: مقاله

ارزش ویژه برند –

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی تاثیر نوآوری سازمانی وقابلیت های تکنولوژیکی بر عملکرد شرکت ( مطالعه موردی شرکت های مواد غذایی استان گیلان)

دانلود مقاله :

تحقیق در مورد وفاداری مشتریان به طور عمده ای بر روی وفاداری در مورد محصول یا مارک تمرکز داشته است. وفاداری به مارک هدف نهایی و غایی شرکتی است که دارای محصول با علامت تجاری ویژه است، اولویت یا ترجیح خرید یک مارک ویژه در یک قفسه محصول، توسط مشتری، وفاداری به مارک نام دارد. مشتریان در آغاز ، یک خرید امتحانی از محصول با علامت تجاری ویژه می کنند و پس از رضایت از آن به تکرار و ادامه خرید همان علامت تجاری یا مارک مایل می شوند، زیرا به آن محصول آشنا و مطمئن هستند(سبحانی، 1385).

در طی چند دهه اخیر، محققان و فعالان در زمینه خدمات توجه زیادی به موضوع برند داشته اند. این نکته که برند ارزشی دارد که از ارزش معمول دارایی که به وسیله فعالیت های مالی حرفه ای ایجاد شده است، فراتر می رود که به توجه زیادی به برندها در بخش خدماتی منجر شده است. با توجه به ویژگی های خاص برند در بخش خدماتی، برندسازی در بخش هتل ها به عنوان یک ویژگی خاص که ارزش قابل توجهی را ایجاد می کند، مورد توجه قرار گرفته است شد. از این رو بسیاری از هتل ها به دنبال فرصت های توسعه برند به منظور دستیابی به مزیت بیشتر از برند فعلی خود هستند. این مزیت ها شامل مشتریان وفادار، توان بازگشت سریع و مواجه با بحرا ن ها و افزایش اثربخش ارتباطات بازاریابی است(Keller, 2008).

برندهای موفق باعث افزایش اعتماد به محصولات و خدمات ناملموس می شوند و مشتریان قادر به تجسم و شناسایی بهتر خدمات آن ها می شوند. همچنین سطح بالایی از ارزش ویژه برند میزان رضایت مشتری، قصد خرید مجدد و سطح وفاداری را افزایش می دهد(Kim et al, 2008).

یکی از مشهورترین و مهم ترین مفاهیم بازاریابی که به طور گسترده توسط محققان و صاحب نظران بازاریابی مورد بحث قرار می گیرد، ارزش ویژه برند است. که از دلایل مهم این شهرت، نقش استراتژیک و مهم ارزش ویژه برند در تصمیمات مدیریتی و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ها و مشتریان آنها می باشد(Atilgan et al, 2007). ارزش ویژه برند، سازمان ها را قادر می سازد که علاوه بر حفظ سهم بازار خود، مبلغ بیشتری را نیز در ازای برند خود مطالبه نمایند(Lee&Back, 2009). دیوید آکر در سال 1991بیان کرد که ارزش ویژه برند، باعث افزایش کارایی برنامه های بازاریابی و وفاداری مشتریان به برند می شود، مخارج و هزینه های فعالیت های ترفیعی را کاهش می دهد و از طریق گسترش برند، سکویی برای رشد و توسعه آن ایجاد می نماید. بنابراین ارزش ویژه برند باعث سودآوری برند شده و برای سازمان، جریان نقدی ایجاد می نماید(Buil et al, 2008). یک برند قوی می تواند با ارزش ترین دارایی یک موسسه تجاری محسوب شود زیرا باعث می شود سازمان بتواند حاشیه سود بیشتر، کانال های همکاری بهتر و همچنین مزایای دیگر را بدست آورد(Olson, 2008).

از دیگر مفاهیم معتبر و معروف در زمینه بازاریابی، وفاداری به برند است که نقش مهمی در ایجاد منافع بلند مدت برای سازمان دارد زیرا مشتریان وفادار نیازی به تلاش های ترفیعی گسترده ندارند. آنها با کمال میل حاضر هستند مبلغ بیشتری را برای کسب مزایا و کیفیت برند مورد علاقه خود بپردازن(Clotty et al, 2008). سازمان ها می توانند سهم بیشتری از بازار را با کمک وفاداری به برند به دست آورند زیرا مشتریان وفادار به طور مکرر برند را خریداری نموده و در برابر عوامل موقعیتی و تلاش های بازاریابی رقبا مقاومت می کنند (Yoo, 2008).

برندسازی، یک استراتژی بسیار کاربردی برای متمایز شدن در صنایع خدماتی و تولیدی است و در دنیای امروز شرکت ها و سازمان ها ، نه تنها در پی رقابت برای به دست آوردن بازار محصولات و خدمات هستند، بلکه تلاش بسیاری در جهت ایجاد همسویی ادراکات ذهنی مشتریان با خودشان( محصول/  برند/  شرکت) انجام می دهند(Usakli & Baloglu, 2011).

پژو هشگرانی که در زمینه مصرف کنندگان مطالعه کرده اند، به این نتیجه دست یافته اند شرکت هایی که دارای برندهای قوی و شخصیت برند مثبت هستند، منافع بی شماری برای خود به ارمغان می آورند. یک شخصیت برند مطلوب منافع بسیاری در پی دارد. تقویت ترجیحات مصرف کننده، افزایش احساسات در مصرف کننده، افزایش سطح اعتماد و وفاداری و تهیه یک مبنایی برای تمایز محصولات. در نتیجه زمانی که شخصیت برند و مشتری همخوانی داشته باشد، می توان انتظار داشت که مصرف کنندگان در رفتار خرید خود حالت پایداری داشته باشند. شخصیت برند، به عنوان قسمت غیر فیزیکی از دانش نسبت به (محصول/  برند/  شرکت) است که ادراکات مصرف کنندگان را درباره آن شکل می دهد(Freling & Forbes, 2010).

ارزش ویژه برند، اشاره به ارزش فوق العاده و ذاتی یک برند دارد. ارزش ویژه برند زمانی ایجاد می گردد که مشتریان تمایل دارند، برای سطح یکسانی از کیفیت برند به واسطه جالب بودن نام آن برند و تعلق شدید به آن، پول بیشتری پرداخت نمایند(کریمی علویجه،1390). ارزش ویژه برند از نگاه مشتری، جوهره موفقیت فعالیتهای سازمان را، درک نیازها و خواسته های مشتری و سازمان برای جلب رضایت آنها میداند؛ و اساس ارزش ویژه برند بر این است که قدرت برند در پس آموخته ها، احساسات، دیده ها، شنیده ها و تجربه های مشتریان از برند نهفته است. به عبارت دیگر، قدرت برند ریشه در ذهن مشتریان دارد(کریمی علویجه،1390).

در متون بازاریابی ارزش ویژه ی برند به دو دسته طبقه بندی می شوند. آنهایی که شامل ادراکات مشتری است، مانند آگاهی از برند، تداعی از برند یا کیفیت ادراک شده و آنهایی که شامل رفتار مشتری است، همچون وفاداری به برند و تمرکز بر تفاوت های قیمتی. اکر از معدود پژوهشگرانی است که دو جنبه ی ادراکی و رفتاری را با هم ترکیب کرده است. برتری ترکیب این دو بعد در یک معیار اندازه گیری ارزش ویژه ی برند در تعریف خوب آن است به گونه ای که شاخص ها به تنهایی تعریف کنندگان ضعیفی از رفتار بازار هستند؛ به این معنا که این شاخصها در کنار یکدیگر کاربرد وسیعی در اندازه گیری دارند(Myers, 2013).

Categories: مقاله

دانلود پایان نامه ارشد: تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس

بنابراین هر چه ضریب اهرمی بیشتر باشد، خرید مجوز توأم با ریسک بیشتری همراه خواهد بود. ضریب اهرمی به خصوص در مورد حق معاملاتی که دارای عمر باقیمانده بسیار کوتاهی می باشند، اثرگذارتر است. کلیه این اصول برای حق معاملات غیرعادی نیز مصداق دارند. البته بنا به نوع حقوق متعلقه به مجوز، اثر اهرمی مربوطه نیز نسبت به مجوزهای عادی مؤثرتر می گردد. ساختار « همه یا هیچ » مجوزهای دیجیتالی و موافقتنامه های تکمیلی جانبی نظیر ایجاد انواع مانع ها، اثر ضریب اهرمی را افزایش داده و امکان سودآوری بیشتر را در قبال پذیرش خطر بالاتر فراهم می نماید.

حق معاملات دارای محدوده که از طریق سکون حاکم بر بازار، کسب درآمد می نماید و نسبت به تغییرات قیمت واکنش منفی دارند، ویژگی خاصی را در رابطه با ضریب اهرمی نشان می دهند. قیمت این نوع حق معاملات به ویژه زمانی که قیمت دارایی در بازار به محدوده های توافق شده برسد، بطور نامتناسب و مضاعف واکنش می نماید. چنانچه حد فوقانی و تحتانی محدوده دارای ویژگی انقضاء مجوز باشند، این امر به نوبه خود اثر ضریب اهرمی و ریسک زیان همراه با آن را بالا می برد (جمشیدی،1382).

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس اوراق بهادار تهران

دانلود مقاله :

2-4-6-5  فرصتهای سرمایه گذاری و تأثیر آن بر هزینه  و سود

برای کلیه حق معاملات در هر معامله ( خرید یا فروش ) کارمزدهای حداقل یا ثابت همراه با میزان سفارش ( قیمت مجوز ضربدر مقدار ) در نظر گرفته می شود.  در حالتهای استثنایی هزینه های مذکور می توانند از چندین برابر ارزش مجوز تجاوز نمایند. بعلاوه چنانچه حق اختیار اجرا گردد، قاعدتاً هزینه های اضافی بوجود خواهد آمد. بنابراین مجموع هزینه های جانبی کسب مجوز به همراه هزینه های فروش یا اجرای حق معامله در تعیین سودآوری نهایی سرمایه گذاری مؤثر می باشند. در چنین شرایطی کلیه هزینه ها تجمیع یافته و انتظار کسب سود بدتر خواهد شد و لذا تغییرات شدیدتر قیمت در بازار برای ورود به حاشیه سودآوری ضروری می نماید .

بنابراین سرمایه گذار قبل از انجام هرگونه سفارشی باید نسبت به تمامی موارد هزینه اطلاعات لازم را کسب نماید. تنها تحت چنین شرایطی است که محاسبه واقع بینانه از ورود سرمایه گذاری به منطقه سوددهی امکان پذیر است ( یعنی میزان افزایش مورد نیاز در قیمت دارایی و یا حداقل طول زمانی که قیمت دارایی بایستی در چارچوب محدوده توافق شده قرار گیرد ) طبیعی است که هرچه هزینه بیشتر باشد رسیدن به آستــانه سوددهی نیز طـــولانی تر خواهد شد حتی اگر روند مورد انتظار تحقق یـابد، زیرا این بخـش از هزینه ها در ابتدا بایستی پوشش داده شود. چنانچه قیمتها طبق پیش بینی حرکت ننماید هزینه های جانبی به زیان حاصله اضافی خواهد شد (جمشیدی، 1382).

 

Categories: مقاله