دسته: آموزشی

-پایان نامه مقطع ارشد

زمان تنها یک پدیده ی فیزیکی نیست، بلکه جریانی رو به تفسیر روانی است (جامس[1]. 1880/1950). در واقع سودن دورف و کوربالیز [2](1997) خاطر نشان کردند که نظارت زمان بنیان گذار عملکرد شناختی است. بنابراین، یادگیری مقابله با زمان، هم در سطح ذهنی و هم در سطح عینی بسیار حیاتی است چون زمان به طور مستقل از فرد وجود ندارد و در واقع یک ساختار روانی است، پس موردی است که فرد بطور مداوم با آن آشناست و آن را تصحیح می کند (بلاک[3]. 1990). گنزالس و زیمباردو[4] (1985) براین باورند که مسیری که در آن ما به دنبال جداسازی و تقسیم یا محاصره تکه های زمان هستیم یک ویژگی قدرتمند و فراگیر از تجربه ی انسانی است.

همزمان که علاقمندی به مطالعه ی زمان افزایش یافته است به همان میزان استفاده ی محققان واژه شناسی به منظور توصیف جنبه های مختلف نیز افزایش بیش از اندازه ای داشته است (والس و رابین[5] 1960. هورنرس[6] 1973. هالبرت و لنز[7] 1988. ناتلین[8] 1985 ). اصطلاحات دیگر مانند احساس زمان، تجربه ی ذهنی و تجربه ی زمانی تمامی نقاط این مفهوم است که افراد از گذشت زمان آگاه هستند (ناتلین، 1985). جهت گیری زمان با تعیین اینکه یک فرد به کدام یک از این چارچوبهای زمانی تمایل دارد، ارتباط دارد (دوولدر[9]، 1979). ناتلین (1985) مفهوم زمان را به عنوان قضاوت و قاضی مسیر خود زمان تعریف می کند، اما چشم انداز زمان را به عنوان ساختاری پیچیده برای 4 عامل جزئی و زیرین با نام توسعه، ساختار، واقع‎گرایی که می تواند هم در چشم انداز گذشته و هم چشم انداز آینده به کار رود، می بیند. تمرکز بر اینکه چگونه زیمباردو و همکارانش TP را تعریف و اجرا می کنند انتخاب می کند. اینجاست که TP به صورت “شیوه ای که در آن افراد، فرهنگها، بخش جریان تجربه ی فردی در دسته های زمانی متمایز از گذشته، حال و آینده” می باشد (زیمباردو. 1997 – 2008 ). زیمباردو و همکارانش همچنین به بررسی این قالبهای زمانی گذشته، حال و آینده به طور کامل با توسعه و گسترش مقیاسی برای اندازه گیری چشم انداز زمان، با نام پرسشنامه چشم انداز زمان زیمباردو پرداختند.

در اینجا چارچوبهای زمانی آینده، حال و گذشته به 5 زیر مجموعه تقسیم شده اند.

در ابتدا چارچوب زمانی گذشته منفی وجود دارد. این مورد یک نگرش بدبینانه را در برابر گذشته و احتمالا تجربه ای آسیب زا از وقایع زندگی را بازتاب می دهد. در ثانی، گذشته ی مثبت  است که بیشتر با یک نگرش احساسی و مثبت از گذشته ی فرد مشخص شده است. ثالثا، حال لذت گرا با تمایل به لذت خود بخودی با توجه اندکی به خطر یا نگرانی برای عواقب آینده ارتباط دارد. سپس قالب حال جبری وجود دارد که به عنوان عدم امید به آینده و اعتقاد به اینکه نیروهای غیر قابل کنترل، سرنوشت را تعیین می کنند، تعریف شده است. و بعد پنجم و نهایی، آینده است که با وابستگی به پاداش رخ می دهد که به عنوان نتیجه‎ی دستیابی به اهداف بلند مدت خاص رخ می دهد.

 

2-2-2-3 چشم انداز زمان گذشته

زیمباردو و بوید[10] (1999)، دو رویکرد به زمان گذشته را تشخیص داده اند. چشم انداز زمان گذشته ی منفی بازتابنده ی یک نگرش عموما ناراضی و تنفر از گذشته است که با ثبات احساسی، اعتماد به نفس ارتباط منفی و با افسردگی ارتباط مثبت دارد.

چشم انداز مثبت زمان گذشته، بازتابنده ی یک نگرش احساسی و گرم به گذشته و ارتباط مثبت با اعتماد به نفس دارد. چشم انداز زمان گذشته ی افراد با تمرکز بر نگرش کلی افراد ( مثبت و منفی ) از گذشته فعالیت کرده است (زیمباردو و بوید. 1999) و بر تجربیات خاصی از گذشته نیست. چشم انداز زمان گذشته ی افراد بنابراین بر وزن متصل شده به ملاحظات مثبت و منفی در تفسیر رفتارهای خاص دور – آینده تاثیر ندارد (زیمبارد 1997. هنسان[11]، 2006. کلاپورس[12]، 2008).

 

2-2-2-4چشم انداز زمان حال

افراد زمان گرای حال حاضر بر زمان حال تمرکز می کنند، چون آنها هیچ کنترلی را بر زمان آینده ندارند. چشم انداز زمان حال بنابراین به احتمال زیاد تنزیل ملاحظات ممکن -“چگونگی” نتیجه ی رفتاری – را در هنگام استنباط رفتار آینده ی دور افزایش می دهد (تراپ و لیبرمان[13]، 2003). علاوه بر این، چشم انداز زمان حال لذت گرا بر نگرش ریسک پذیری نسبت به زمان و زندگی (کئوگ[14]، 1999) و جهت گیری به سوی لذت بردن از زمان حال، با نگرانی و توجه کمی برای نتایج و عواقب آینده دلالت دارد (زیمباردو و بوید، 1999 زیمباردو ایتال، 1997). بر همین اساس، از مردم لذت گرای حال حاضر انتظار می رود تا وزن بیشتری را به ملاحظات مطلوب مثبت از یک محصول جدیدشان – منافع و مزایای کاربردی و سمبلیکی محصول – هنگام استنباط رفتار خرید از راه آینده دور، با در نظر گرفتن توجه کمی به عدم قاطعیت محصول ضمیمه نمایند(کاستانو، 2008).

بنابراین، بیشتر مشتریان حال لذت گرا احتمالا اهداف خرید بیشتری را ابراز می نمایند و بنابراین سازگاری و انسجام رفتاری هدفمند کاهش می یابد.

[1]. James

[2]. Suddendorf & Corballis

[3]. Block

[4]. Gonzales & Zimbardo

[5]. Wallace & Rabin

[6]. Hoornaert

[7]. Hulbert & Lens

[8]. Nutlin

[9]. dolowerd

[10]. Boyd

[11]. Henson

[12]. Klapporth

[13]. Trope  and Liberman

[14]. Keogh

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده علوم انسانی

گروه آموزشی روانشناسی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته

رشته: روانشناسی    گرایش: عمومی

عنوان:

مقایسه ی چشم انداز زمان، کیفیت زندگی، تصویر بدنی در زنان مبتلا به سرطان پستان و زنان سالم

زمستان 1393

مقایسه ی چشم انداز زمان، کیفیت زندگی، تصویر بدنی در زنان مبتلا به سرطان پستان و زنان سالم

Categories: آموزشی

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر هوشمندی کسب و کار جهت موفقیت فرآیند تجاری …

حمایت از مدیریت متعهد و رهبری به عنوان مهم ترین عامل برای هوشمندی کسب و کار و پیاده سازی آن شناخته   می شود. داشتن یک رهبر و قهرمان در هر صنعتی حیاتی است. او قادر خواهد بود چالش های پیش روی سازمان را تغییر دهد جای تعجب نیست که اکثر سازمان ها به ترکیب و مهارت های یک تیم هوش و تاثیر آن بر موفقیت کسب و کار اصرار می ورزند. رهبری از یک طرف و توازن نیرو در واحدهای مختلف از سوی دیگر و نیاز به جذب نیروی متعهد در توان کاری مدیر و حیطه کاری اوست همچنین گرفتن تصمیمات استراتژیک و یکپارچه سازی سازمان و تحلیل اطلاعات از وظایف مدیران است و موفقیت مدیران در کار تیمی و جذب نیروی متخصص باعث موفقیت کسب و کار می گردد(پاررود،2009).

از دیدگاه نظری، دلایل بسیاری به این باور وجود دارد که هوش به رهبری مربوط می شود کارهای انجام شده توسط رهبران بسیار پیچیده است و توانایی حل مسائل پیچیده یک سرمایه است. حل مشکلات روزمره، انگیزه کارکنان،    جمع آوری و یکپارچه سازی مقادیر زیادی از اطلاعات برای تصمیم گیری و خلاقیت و نحوه انجام این موارد نشان دهنده کیفیت کاری آن مدیر در سازمان مربوطه است. تفاوت بین هر سازمانی با سازمان های مشابه به اندازه تفاوت توانایی مدیران آنهاست پس نقش رهبری در موفقیت سازمان همواره تعیین کننده وضعیت کسب و کار آن سازمان است. احساسات خصوصی یک رهبر در محیط کار بیان نمی شود خط پایان تنها داور اصلی نتیجه کار یک رهبر است. موفقیت در شرایط و دامنه مادی اندازه گیری می شود. جهان خطرناک است و حتی گاهی خشونت و پرخاشگری برای بقا مفیدتر و لازم است مغز انسان دیدگاه های جذاب را به رهبران ارائه می دهد فردی که بتواند با احساسات همکاران خود هماهنگ شود واحساسات خود را در تیم گسترش دهد. یک نظام باهوش ایجاد کرده که در کنترل اوست و این قدرت نامرئی و نفوذ مغز است که اجازه می دهد رهبران به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کنند و این یک رفتار اجتماعی و هوش اجتماعی است(اندرسون،2006).

2- 1- 12- 3 انطباق پذیری:

تغییرات از طریق به وجود آوردن انعطاف پذیری در ساختارهای سازمانی و روابطمان انجام شدنی است. هر چقدر که در این مورد مقاوم تر باشیم، دسترسی کمتری نسبت به حقیقت سیستم و بنابراین توانایی کمتری برای تغییرات طبق خواسته محیط خواهیم داشت. در چند دهه گذشته، بسیاری از سازمانها با تغییرات مداوم مدیریت ها و ورود دانش و فرهنگ های مختلف به سازمان و بی ثباتی اقتصادی که شبیه وضعیت آب و هوا است و دوام آن قطعیت ندارد روبرو  بوده اند لذا اجرای قابلیت همکاری بین سیستم های مختلف و انعطاف پذیری سخت افزاری و نرم افزاری برای کاهش چرخه، تحول را به حداقل می رساند. مقیاس پذیری در سیستم همواره یکی از بزرگ ترین دغدغه های سیستم های یکپارچه بوده که عملکرد آن میزان هوشمندی کسب و کار را مشخص می نماید و الزامات کسب و کار همواره تغییر می نماید و قابلیت تغییر سیستم با آن در حد و اندازه تعریف شده مهم و اساسی است(یوهه،2005).

انطباق پذیری و منعطف بودن سازمان در مقابل تغییرات و ابزارهای نوین کسب و کار باعث مقاومت و پایداری می گردد. در مواقعی حتی تغییر کاری سازمان در شرایط اطمینان به طور سریع محیط پیرامون را دگرگون می سازد. در کسب و کار امروزی که به هیچ وجه، نمی توان آن را از ارتباطات مجازی و الکترونیکی دور نگه داشت منطبق شدن با سازمان با ابزارهای جدید و به طور مثال باز شدن یک صفحه وبلاگ به روی مشتریان،گاهاً میلیاردها مخاطب برای سازمان به ارمفان می آورد و انعطاف در برابر تکنولوژی در نهایت منجر به ایجاد مزیت رقابتی و یک پیشرفت و حرکت رو به جلو محسوب می گردد که خود باعث بهینه سازی و خودبازنگری(مهندسی مجدد) و خود درمانی مستمر در سازمان می گردد (پاررود،2009).

2- 1- 12- 4 همکاری:

وعده جدید همکاری این است که با تولید و یا ارائه خدمات به همراه یکدیگر ما مهارت ها، استعدادها و هوش انسانها را به طور موثرتر و کاراتر از آنچه که تا به حال در گذشته شاهد آن بوده ایم به کار خواهیم بست. برای آغاز یک پروژه عده ای از افراد را که با یک زبان مشترک با هم صحبت می کنند را با هم جمع می کند و آنها را در راه رسیدن به هدفشان تشویق می کند. سپس رهبر تیم، افراد را به سمت اجرای اهدافشان هدایت می کند. انسان ها ذاتاً تمایل دارند تا با رهبران قدرتمند کار کنند و این امر به عملکرد مثبت شرکت منجر می شود. گروه های کاری می توانند خیلی موثر و یا بر عکس یک فاجعه باشند، در دنیای امروز که اطلاعات را خیلی فوری می توان بدست آورد، بسیاری از این موانع که باعث ایجاد اشکال درعملکرد گروه های کاری می شد، از سر راه برداشته شدند. در حالیکه مسائل دیگری در این زمینه به وجود می آیند. گروه های جدید باید خیلی با یکدیگر در ارتباط بوده و همکاری داشته باشند، به صورت متقابل از یکدیگر حمایت کنند، بسیار با استعداد بوده و به سرعت پاسخگو باشند،حتی اگر تصویری از واقعیات سازمان نداشته باشند. گروه های جدید باید توانایی این را داشته باشند که با استقلال نسبی رفتار کنند(وداپال،2009).

هدف نهایی کارگروهی، برآورده کردن نیاز بازار هدف است و این هدف به عملکرد و هماهنگی و القای موثر مفاهیم بازاریابی در هریک از بخش های سازمان بستگی دارد و این کار در نهایت تبدیل شدن سازمان به یک بنگاه مشتری گرای موفق را باعث می شود. بسیاری از سازمان ها مبالغ بسیار زیادی بر روی جدیدترین نرم افزارهای همکاری هزینه می کنند ولی اگر فرهنگ ، همکاری را حمایت نکند، موفقیت گریزان میشود(شیرویه زاد،2011).

2- 1- 12- 5 مشارکت کارکنان:

مشارکت کارکنان هنگامی عملی می شود که کاربران که برای انجام نقش ها و وظایف تعیین شده اند ارتباطات موفق با یکدیگر داشته باشند. هنگامی که کارکنان در اجرای پروژه مشارکت داشته باشند باعث  می شود شناخت بهتری از آنچه که سیستم ارائه می دهد پیدا کنند و راحت تر آن را بپذیرند. اینکه کارکنان پروژه هوشمندی کسب و کار را امری در جهت بهبود سازمان دانسته و همچنین آن را برای خود نیز سودمند بدانند موجب افزایش مشارکت آنان در اجرای هوشمندی کسب و کار خواهد شد و مشارکت صحیح کارکنان باعث می شود تا پروژه هوشمندی کسب و کار به موقع، با همان بودجه پیش بینی شده و با کارکرد صحیح کامل شود. (واتسون،2011).

2- 1- 12- 6 نوآوری:

نوآوری مانند جریان آب زیرزمینی در بهار است که خشکی ها را می زداید در حالی که سازمان ها در اطلاعات غوطه ور هستند کشش اقتصادی و حسرت بشر برای دستیابی به جدیدترین ها، فراتر از دیدگاه منطقی و خطی حرکت می نماید ولع ثروت و استقبال از دو طرف دامنه، عرضه و تقاضا(تولید کننده و مصرف کننده) پایداری و رشد کسب و کار را به بدعت و نوآوری منوط کرده است. در ادامه فرآهم آوردن مشتریان جدید برای سازمان، به منظور رشد بدون توقف و نتایج نوآوری برای مشتریان جدید و قدیمی خریدهای بیشتر و ایجاد درآمد برای شرکت خواهد بود(لانگلی،2004).

شرکت ها برای رقابت در اقتصاد نوآورگرا و سریع امروزی نیازمند توسعه و پرورش نوآوری می باشند. از آنجایی که نوآوری تا کنون برای در رقابت نگه داشتن و صلاحیت یک کمپانی ضروری است، پس چرا فرهنگ نوآوری به طور طبیعی افزایش نمی یابد؟ چرا باید پرورش داده شود؟ چه چیزی باعث می شود کارکنان در فکر خلاقیت باشند؟ اصل اساسی که این بحث را پیش می برد این است که زمانی که نوآوری باعث ایجاد تفاوت می شود، سود اقتصادی بیشتری نیز به وجود می آید. هرچند که نتایج ممکن دیگری نیز برای نوآوری ها وجود دارد که هدف اصلی شان برآورد سود بر اساس نوآوری می باشد(پاررود،2009).

نوآوری ها از طریق جمع آوری اطلاعات و بینش ها و تفکرات ناشی از ارتباطات جدید، از طریق شناخت های بدست آمده از طریق سفر به مناطق مختلف، از شبکه های دانشجویی فعال و مرزهای باز و بی ثبات به وجود می آیند. نوآوری ها از طریق چرخه جاری تغییرات شکل می گیرد، یعنی اطلاعات نه تنها جمع آوری و ذخیره نشده اند، بلکه به وجود آمده اند. دانش، به یک روش جدید از ارتباطاتی که قبلاً وجود نداشته اند به وجود می آید. هنگامی که این اطلاعات خود محور می شوند، نوآوری به وجود می آید (لیانگ،2004).

2- 1- 12- 7 چشم انداز:

وجود یک چشم انداز استراتژیک در کسب و کار، یک ابتکار عمل در راندن کسب و کار به جلو محسوب می شود با توجه به تغییرات زیاد در حوزه کسب  کار چشم انداز میان مدت کاراتر و اثر بخش تر است. اگر چشم انداز به علت دور بودن درک نگردد نه تنها باعث موفقیت کسب و کار نمی گردد بلکه باعث انحراف سازمان از برنامه عادی می گردد (پاررود،2009).

در یک سازمان باید دید مدیران چه دیدگاهی نسبت به اهداف کسب و کار دارند. در سازمان چشم انداز یک تعهد محسوب می شود و اهمیت این تعهدات از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و اگر مدیران به تعهدات و چشم انداز سازمان متعهد نباشند موفقیت کسب و کار به راحتی امکان پذیر نخواهد بود(یوهه،2005).

اهداف باید به صورت یک تصویر روشن باشد. چشم انداز،مسیر و تمرکز لازم برای انجام فعالیت های روزانه به منظور رسیدن به نتایج مورد نظر را به ما می دهد. هنگامی که اهداف واقع بینانه و دست یافتنی هستند راه اندازی سازمان، اندازه گیری پیشرفت و دستیابی به اهداف به راحتی امکان پذیر است(شیرویه زاد،2011).

2- 1- 12- 8 انعطاف پذیری:

شامل قابلیت انطباق پذیری سازمان با تغییرات مداوم محیطی و عکس العمل و سازگار شدن سریع سازمان با این تغییرات می باشد. انعطاف پذیری عبارت است از قابلیت سیستم هوشمندی کسب و کار برای انطباق پذیری با شرایط متغیر با توجه به نیازمندی های فرآیند کسب و کار. برنامه هوشمندی کسب و کار برای اینکه موثر و کارا باشد باید منعطف باشد(وداپال،2009).

تعریف دیگر انطباق سازمان ، تغییرات مداوم محیطی و عکس العمل و سازگار شدن سریع سازمان با این تغییرات  می باشد. فرآیندهای کسب و کار قابل انعطاف و چالاک با رعایت مقررات در حال تغییر، کمک می کنند تا آن ها،برای برآوردن خواسته های مشتری، جدیدترین فن آوری را برگزینند و قادر به پاسخگویی باشند (پاررود،2009).

سایر عوامل حیاتی موفقیت، انعطاف پذیری و چند منظوره بودن به آینده، و نگرشی منعطف داشتن به ماموریت شرکت، و تثبیت زیرساخت های فناوری اطلاعات مورد نیاز برای هرگونه چرخش، در مواجهه با مشکلات و بحران ها راه حل های بیشتری را در پیش روی تیم راهبر سازمان می گذارد. پورتال و خدمات وب یکی از نمونه های بارز انعطاف سازمان ها و تطبیق پذیری آن هاست. انعطاف پذیری به معنای تغییرات در مقابل هر عامل محیطی بسیار مخرب است تطبیق پذیر بودن سازمان با نیازها و شرایط محیط در راستای رشد و بقا سازمان و برآورده کردن خواسته های صاحبان و مشتریان آنها انعطاف پذیری می باشد (مارکاریان،2007).

2-1- 12- 9 هماهنگی:

در اجرای موفق هوشمندی کسب و کار باید هماهنگی های لازم بین مدیریت ارشد و سطوح مختلف میانی و سطوح عملیاتی سازمان برقرار باشد. کلیه واحدهای سازمان باید تحت مدیریت واحد به صورت هماهنگ در اجرای این سیستم همکاری کنند، عدم هماهنگی در هر سازمان به نابودی کسب و کار منتهی می گردد.

برای اجرای موفق سیستم هوشمندی کسب وکار، سازمان باید یک فرهنگ و جو هماهنگی و مشارکت در بخش های مختلف ایجاد کند که در آن،کارکنان با حرکت به سوی یک رسالت استراتژیک با یکدیگر به طور هماهنگ کار کنند(اندرسون،2006).

 

2- 1- 12- 10 برنامه ریزی:

برنامه ریزی و طرح تقسیم بندی بازار جهت درست استراتژی را نشان می دهد و یک منبع اطلاعاتی برای توزیع، بودجه، تنظیم زمانبندی و کنترل اصولی آنهاست. برنامه ریزی تدریجی و گام به گام با توجه به پیشرفت پروژه و ایجاد اصلاحات لازم در مراحل مختلف باعث اطلاع از عملکرد و کیفیت آن و جلوگیری از اتلاف منابع سازمان شده و باعث بهبود کسب و کار می گردد. قبل از پیاده سازی سیستم هوشمندی کسب و کار باید تجزیه و تحلیل و شناخت جامع و دقیقی از محیط بیرونی ، داخلی و همچنین نقاط قوت و ضعف پیدا نمود و با توجه به داشته ها و هدفها، تهدیدها، فرصت ها، نقاط قوت و ضعف سازمان ، چگونگی اجرا و به کارگیری سیستم هوشمندی کسب و کار را ارائه نمود(اندرسون،2006).

2- 1- 12- 11 منابع انسانی:

در اجرای یک سیستم نقش اصلی را به عهده دارد و می تواند به طور مستقیم بر موقعیت یا شکست سیستم تاثیر بگذارد. منابع انسانی باید مهارت و دانش کافی درباره سیستم مورد اجرا داشته باشد و سطح سواد لازم و دوره های آموزشی لازم برای اجرای سیستم موردنظر را گذرانده باشد. بخشی از توانمندی کارکنان شامل مهارتهای فنی و مهارت های ارتباطی بین فردی می باشد. کارکنان باید قادر باشند علاوه بر اینکه کارها را انجام می دهند به طور مناسبی با یکدیگر تعامل داشته باشند. کیفیت دانش و مهارت کارکنانی که از سیستم هوشمندی کسب و کار حمایت می کنند برای مدیریت اهمیت زیادی دارد. کارکنان باید مهارت فنی و دانش تجاری مناسب و همچنین توانایی برقراری ارتباط با مدیریت ارشد را داشته باشند. درک وتوانایی اجرای تصمیمات مدیریت تمام کننده ماموریت سازمان و اهداف است(واتسون،2001).

2- 1-12- 12 منابع مالی:

حامیان مالی کسب و کار باید بودجه مورد نیاز کسب و کار را تامین کنند. موفقیت هر پروژه به تامین منابع مالی است. نبود بودجه کافی برای هر کسب و کار، بودجه های قبلی را هم نابود می کند اگر بودجه بندی صحیح انجام شود زیر ساخت کسب و کار صحیح پایه گذاری می گردد. منابع کافی باعث جذب پرسنل ماهر و توانمند که می توانند کسب و کار را به مقصد برسانند می شود اهداف و برنامه بدون منابع کافی انجام نمی شود.مدیریت باید در تخصیص منابع کافی برای انجام فعالیت های روزمره برای به انجام رساندن اهداف کوتاه مدت وبلند مدت دقت فراوانی انجام دهد.کارکنان کافی،زمان،پول،اطلاعات،امکانات،ابزار، ماشین آلات و غیره از منابع مورد نیاز برای کسب و کار هستند اما بسیاری از شرکت های دهه 80 و 90 علیرغم وجود اکثر موارد،صرفاً به دلیل عدم اختصاص مناسب بودجه و یا کافی نبودن آن باعث توقف یا شکست شرکت ها گردیده بود(جمال الدین منصور،2011).

 

2- 1- 12- 13 تکنولوژی مناسب:

عبارت است از سخت افزار، نرم افزار، شیوه ها وبرنامه های استفاده شده در انجام پروژه. تکنولوژی در اجرای موفق هوشمندی کسب و کار نقش مهمی دارد. باید درجه بالایی از تناسب بین سازمان یا سخت افزار و نرم افزار برقرار باشد. همان طور که ساختمان های بلند نیاز به یک بنیان قوی و عمیق به صعود به طرف بالا دارند، سیستم هوشمندی کسب و کار هم نیاز به زیرساخت های فن آوری قوی برای حمایت از گزارش و تجزیه و تحلیل مورد نیاز از کل سرمایه گذاری انجام شده در سازمان را دارد(رانجان،2008).

به منظور کسب مزیت رقابتی ایجاد شده توسط هوشمندی کسب و کار ،سازمان ها نیاز دارند تا تکنولوژی زیربنایی مناسبی را به منظور حمایت از عملیات و سیستم های هوشمندی کسب و کار فراهم کنند. تکنولوژی می بایست دارای ویژگی های مانند اطمینان ، انعطاف پذیری و دسترسی پذیری بالایی داشته باشد. عدم هماهنگی و تطابق سیستم های هوشمندی کسب و کار در تغییرات خواسته و ناخواسته محیطی امکان انجام پروسه تا انتها را مختل می نماید و چه بسا با تصمیمات مهم سازمانی در اثر عدم انعطاف تکنولوژی به دلیل نداشتن اطلاعات لازم و به موقع گرفته نشود. به طور مثال سیستم های یکپارچه سازی اطلاعات سازمانی در سازمان های چند ملیتی همانند تویوتا و هوندا همزمان در چند کشور از سیستم های مختلف که قابلیت تطبیق پذیری با بستر فناوری اطلاعات آن کشورها را دارد توانسته اند بر تغییرات محیطی و به تبع بر تغییرات داخلی چیره شوند(اکرسون،2005).

2- 1- 12- 14 بهبود مستمر:

بعد از هدف گذاری و برنامه ریزی می بایست تیم کاری روی بهترین فرصت در شرایط مختلف تمرکز کنند. هدف گذاری فقط محور حرکت را مشخص می نماید. اصرار بر حرکت کامل باعث در دام افتادن سازمان و جلوگیری از رشد و توسعه و در نهایت سبب ناکامی سازمان می گردد(یوهه،2005).

2- 1- 12- 15 مدیریت تغییر:

مشکلات مزمن و بالقوه سازمان همواره شامل تخصص عملکردی و افزایش یچیدگی عملیاتی در جریان ثبات های بدون برنامه ریزی است که به تشدید هزینه ها می انجامد و تغییرات سازمانی و مدیریت آن همواره یکی از کلیدهای موفقیت کسب و کار است. مشارکت کاربران نهایی باعث موفقیت کسب و کار مجموعه می شود. حصول اطمینان از موفقیت پس از تغییر و حصول اطمینان از اینکه مدیران،راهنمای خوبی در طول زمان تغییر هستند و ترس از سکون و نابودی از مهم ترین عوامل تغییر و موفقیت شرکت هاست. ترس کارمندان در تغییر از این است که آنها پس از تغییر با مشکلات احتمالی دیده نشده تنها رها خواهند شد. مدیریت تغییر و جهت دادن به آن ، پیاده سازی تغییر را آسان نموده و کاربران فرآیند را بدون تعارض هدایت خواهد کرد. تفهیم اینکه پرسنل شریک تغییرات هستند از گام های اصلی جهت دهی      می باشد. مدیریت تغییر مبتنی بر کاربران و نیازهای آنها موجب می شود تا خود کارکنان نیز در فرآیند تغییر مشارکت کنند و این منجر به بهبود ارتباطات و انتقال بهتر نیازهای آنها شده و در نتیجه به معرفی موفق سیستم منجر می شود(هوسن،2006).

2- 1- 12- 16 مشتری مداری:

مشتریان میخواهند که به نیاز آنها پاسخ داده شود و سازمان باید در مقابل خواسته مشتریان حساس باشد. مشتریان همواره از بابت خرید کالا هراسی ندارند بلکه تردید آنها در اکثر مواقع این است که چگونه و به چه کیفیتی سازمان در مقابل خواسته های بعدی آنها پاسخگو است. حتی مشتریان بی سود هم می توانند به عنوان تبلیغ مثبت و یا منفی تلقی گردند و باعث سودآوری و یا زیان سازمان گردند. بنابراین می بایستی سازمان به تمام خواسته های مشتریان بله بگوید تا در نتیجه ، رضایتمندی مشتری و نگهداری آن و تکرار مراجعه مثبت مشتری به سازمان، افزایش سود و در نهایت موفقیت کسب و کار را شامل شود.(رشما سمر،1993)

2- 1- 12- 17 یکپارچگی اطلاعات سازمان:

هماهنگی و یکپارچگی بین نرم افزارهای عملیاتی با پروژه مورد اجرا از عوامل اصلی موفقیت پروژه       می باشد. یکپارچگی اطلاعات خصوصاً در مدت زمان اجرای پروژه باعث از بین رفتن زمان های اضافی و بیهوده می گردد ، در صورت در دسترس نبودن اطلاعات در مواقع ضروری، پروژه در نزدیک ترین حالت به مسیر روش بحرانی طی مسیر می کند و موازی کاری و عدم اطمینان از نتیجه تصمیمات ، از نتایج آن   می باشد (اکرسون،2005).

2- 1- 12- 18 اعتماد سازی:

مسئولیت های کلیدی ضامن کسب و کار است و به عنوان ابزار و عامل تغییر سازمان محسوب می شود. اعتماد به پرسنل وایجاد آن سبب درنگ و تجزیه و تحلیل اطلاعات و در نهایت سبب تغییر راه های قدیمی به راه های جدید تصمیم گیری می شود. حذف موانع و انعطاف در برابر تصمیمات صحیح، از بهانه های پرسنل در کمک به هوشمندی کسب و کار جلوگیری می کند.

ایجاد اعتماد بین کارکنان سبب کاهش بوروکراسی در سیستم ها و فرآیندهای سازمان می شود و اصول بوروکراسی مارکس  وبر اساس اعتماد بنا گزارده شده که هزینه آن سوء استفاده در برخی موارد است.

 

 

 

 

2- 1- 12- 19 مدیریت دانش:

با توجه به انفجار دانش و اهمیت حفظ رقابت و یک سوال بزرگ که آیا شرکت چه میزان از دانش موجود و جاری در سرمایه های انسانی استفاده می نماید؟ و جواب این سوال و رویکرد سازمان به این سوال در نهایت به موفقیت و یا شکست آن منتهی می گردد. مهم ترین بحث مدیریت دانش یادگیری و دانش گروهی است یعنی اینکه برای موفقیت سازمان می بایست دانش موجود در سازمان به اشتراک گذاشته شود. مدیریت دانش: تسهیم دانش عبارت است از سهیم کردن همکاران و زیردستان در دانش بدست آمده در سازمان. تسهیم دانش و انتقال پویای دانش آشکار و ضمنی عامل مهم موفقیت در هوشمندی کسب و کارمی باشد (لینگ،2004).

خلاصه ای از عوامل کلیدی موفقیت هوشمندی کسب و کار با توجه به ادبیات تحقیق و شاخص های یک سازمان موفق در هوشمندی کسب و کار بر اساس ادبیات پژوهش در جداول زیر ارائه شده است:

 

(جدول 2- 1) : عوامل کلیدی موفقیت هوشمندی کسب و کار با توجه به ادبیات تحقیق

ردیف عوامل منابع
1 ارتباطات Olivia Parr Rud,2009-Kellyann Berube Kowalski,2005-Sven Hamrefors,2010-Hadi Shirouyehzad,2011-David Arnott,2008
2 رهبری Olivia Parr Rud,2009- YEOHw&KORONIOS.a.2005- Karl Andesen,2006- Sven Herefords 2010- Timothy A,Judge,2004-Pius Achanga 2005
3 انطباق پذیری YEOHw&KORONIOS.a.2005- Olivia Parr Rud,2009- D.Shi R.L.Daniels,2003
4 همکاری Andesen,2006-Naveenk.Vodapall2009-Hadi Shirouyehzad,2011
5 مشارکت کارکنان Wixom,B.H watson.H.J.2001-Hwang Seng.,S.H.Chiu(2012)Hya Azziw Jamaludin and Zulkefli Mansor2011
6 نوآوری Wen-Kuei Liang,2004-David J. Langley,2004- Olivia Parr Rud,2009
7 چشم انداز YEOHw&KORONIOS.a.2005. Olivia Parr Rud,2009.Reshma Samer,1993 Hadi Shirouyehzad,2011-Andersen,2006-Naveenk.Vodapall2009
8 انعطاف پذیری Yiwei Gong&Marijn Janssen,2011 Olivia Parr Rud,2009, YEOH.w & KORONIOS .a.2005-D.Shi R L…Daniels,2003-James Markarian,2007.David J.Langley.2005-Oyku IsIk,2010-Naveenk Vodapall,2009
9 هماهنگی Mark I.Hwang,2012-Rainer,R.K.and Watson,H.J.1995-Shaku Atre,2003 AriyaChandra,T2004
10 برنامه ریزی Andesen,2006-Tom M.Y.Lin,2004- Oyku IsIk,2001
11 منابع انسانی Wixom,B.H.Watson,H.J,2001-Poon,P.and Wagne C.2001
12 منابع مالی کافی Reshma.S.1993-Shirouyehzad2011-Jamaludin and Manor2011Yeoh and Koronios 2010-Lindsey and Frolick2003-Sammon and Finnegan2000
13 تکنولوژی Reshma.S.1993-Shirouyehzad2011-Jamaludin and Mansor 2011 Yeoh and Koronios2010-Lindsey and Frolick 2003-Sammon and Finnegan2000
14 مدیریت تغییر Peter Trkman2009-YEOHw& KoroniosS.a.2005 –WILLIAM YEOH and ANDY KORONIOS2010
15 مشتری مداری Wen-Kueo Liang2004-Resume Samar,1993- YEOH and ANDY KORONIOS2005
16 اعتماد سازی Reshma Samer 1993-Kellyann Berube Kowalski2005-Wen-Kuei Liang2004
17 مدیریت دانش Wen-Luei Liang2004-hai wang,2008
18 یکپارچگی اطلاعات By Wayne W.Eckerson
19 مدیریت داده Vodapalli 2009-Poon and Wagner2001-Sommon and Finnegan2000-Howson2006
20 بهبود مستمر YEOHw.&KORONIOS.a.2005

 

(جدول2-2): شاخص های یک سازمان موفق در هوشمندی کسب و کار بر اساس ادبیات پژوهش

ردیف عنوان منابع
1 صرفه جویی در زمان Eckerson,2005-Olszak and Ewa Ziemba ,2007-Lin et al,2009Bahrami et al,2012
2 ایجاد اعتماد Eckerson,2005- Lin et al,2009
3 بهبود راهکارها و برنامه ها Eckerson,2005-Bahrami et al,2012
4 بهبود تصمیمات تاکتیکی Eckerson,2005-Bahrami et al,2012
5 افزایش کارآیی فرآیندها Eckerson,2005-Olzak and Ewa Ziemba ,2007–Bahrami et al,2012
6 کاهش هزینه ها Eckerson,2005-Bahrami et al,2012
7 گزارشات سریع و صحیح Thampson,2004-Olszak and Ewa Ziemba,2007
8 بهبود تصمیم گیری Thampson,2004
9 بهبود خدمات به مشتریان Thampson,2004-Bahrami et al,2012
10 افزایش درآمد توربان و همکاران،1390

2- 2 تجاری سازی فناوری

2- 2- 1 مقدمه :

مهمترین تفاوت دنیای امروز با دیروز سرعت تحولات فناورانه است که این موضوع با تغییر قلمرو و با به کاربری تجاری سازی فناوری همراه است.

تجاری سازی که عبارت است از تبدیل یافته های جدید و ایده های پژوهشی به محصولات و خدمات قابل ارائه به بازار ؛ مجموعه تلاش هایی را که به منظور فروش کارهای تحقیقاتی با هدف کسب سود و ارتباط هرچه بیشتر آموزش و پژوهش با هدف اقتصادی و اجتماعی صورت می گیرد را شامل می شود.

از آنجایی که به بازار رساندن و تجاری سازی عامل حیاتی در بقای سازمان ها و جامعه است و عامل کلیدی در پیشرفت جوامع و تکیه بر دانایی و ارزشگذاری آن می باشد و عامل اصلی در رشد اقتصادی و فنی جامعه به حساب می آید، اهمیت این موضوع آشکار می گردد.

با کمک تجاری سازی بخش های تحقیقاتی با صنعت به ارتباط و همکاری بیشتری می پردازند که در نتیجه منجر به تبدیل نتایج تحقیقات به نوآوری و محصولات جدید و قابل استفاده می باشد، در نتیجه تجاری سازی یکی از ارکان مهم نوآوری است که پایداری تحقیقات را تضمین می کند و ارزش اقتصادی برای سازمان و رشد اقتصادی و دانش محوری جامعه را فراهم می کند تجاری سازی منجر به رشد اقتصادی جامعه می شود تولید ثروت با استفاده از فناوری شرط بقا و ماندگاری در بازار جهانی است.

امروزه رویکرد کشورها به سمت اقتصاد دانش بنیان است، می توان گفت اقتصاد قرن بیست و یکم مبتنی بر اقتصاد دانش بنیان است. در این نوع اقتصاد هدف تولید و توزیع و استفاده از دانش به منظور منبع اصلی رشد و ثروت است و هدف اصلی از توجه به اقتصاد دانش بنیان، دستیابی به توسعه پایدار خصوصاً در کشورهای در حال توسعه است. اقتصاد دانش بنیان می تواند یک پیش شرط اساسی در روند توسعه پایدار در جوامع گوناگون باشد.

عامل اصلی و موتور محرکه اقتصاد دانش بنیان، شرکت های دانش بنیان هستند. به طور کلی فعالیت های شرکت های دانش بنیان به عنوان یک بنگاه اقتصادی، کلیه فعالیت هایی است که بر تجاری سازی نتایج تحقیقات و توسعه شامل: طراحی و تولید و عرضه کالا و خدمات و به کارگیری فناوری پیشرفته دارای ارزش افزوده بالاو ارائه مشاوره و خدمات تخصصی و دانشی تمرکز یافته اند.(مهدوی و دیگران،53:1359).

با توجه به سیاست های جدید  دولت و حمایت از شرکت های دانش بنیان و حرکت به سمت اقتصاد مقاومتی و حمایت از طرح های کلان ملی که منجر به توسعه فناوری های دانش بنیان و مشارکت دولت در توسعه فناوری های جدید و تجاری سازی و توانمند ساز علمی و فنی کشور می شود، تجاری سازی ایده های شرکت های دانش بنیان اهمیت بیشتری می یابد. و از طرفی به علت اینکه تعداد کثیری از تحقیقات از نظر فنی موفق بوده اند اما تعداد اندکی از آنها در زمینه تجاری سازی به موفقیت دست یافته اند، که این نشان دهنده پیچیدگی در امر تجاری سازی است لذا در این بخش از پژوهش ، ابتدا با تعاریف و مفاهیمی از تجاری سازی ، مختصری به موانع تجاری سازی و اهمیت تجاری سازی و موارد مرتبط با تجاری سازی و مطالعات صورت گرفته در این حوزه اشاره خواهیم کرد.

2- 2- 2 تجاری سازی،تعاریف و مفاهیم:

کیارسی حیدر(1390) در مقاله ای که در دومین کنفرانس مدیریت اجرایی در اول تیرماه یکهزاروسیصدونود شمسی ارائه داد به بررسی عملکرد تجاری سازی فن آوری در کشور طی برنامه های دوم ، سوم و چهارم توسعه پرداخت.وی در این مقاله سعی کرده تا با تعاریفی از تجاری سازی وارد مرحله فرآیند تجاری سازی شود سپس در ادامه به روند تجاری سازی فن آوری در جهان و ایران پرداخته و در نهایت با مقایسه تجاری سازی فناوری در برنامه های دوم ، سوم و چهارم توسعه نتیج گیری خود را بیان داشته است.

رادفر و دیگران(1388) در مقاله ای با عنوان تجاری سازی فناوری عامل مؤثر در توسعه فناوری و اقتصاد به بیان تعریف و مفاهیم تجاری سازی می پردازند و در ادامه نقش تحقیق ، توسعه و نوآوری در توسعه و تجاری سازی فناوری را بیان می کنند.همچنین در جای دیگری از این مقاله به عوامل مؤثر در موفقیت تجاری سازی در سازمانها و فرآیند تجاری سازی R&D اشاره می شود.

طباطبائیان و دیگران(52:1386) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده اند که:« فرآیند تجاری سازی شامل فعالیت هایی از قبیل کسب ایده های تجاری سازی تکنولوژی، به مرحله رشد رساندن آن، توسعه تکنولوژی تحقق یافته تحقیقاتی، ساخت نمونه اولیه با استفاده از تکنولوژی های توسعه یافته، توسعه فرآیند جدید با بهینه سازی فرآیندهای موجود در عرصه محصول به بازار، ایجاد موقعیت فروش و ایجاد زیرساخت های جدید می باشد.

مقیمی و دیگران(115:1386) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده اند که، تجاری سازی عبارت است از تبدیل یافته های جدید و ایده های پژوهشی به محصولات و خدمات و فناوری های قابل ارائه به بازار یا به عبارت دیگر به مجموعه تلاش هایی که به منظور فروش کارهای تحقیقاتی با هدف کسب سود و اهداف اقتصادی و اجتماعی صورت می پذیرد تجاری سازی گویند.

فکور(60:1385) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که: تجاری سازی تحقیقات فراگردی است که دانش تولید شده در دانشگاه ها و سازمان های تحقیقاتی را به محصولات قابل عرضه در بازار یا فراگردهای صنعتی تبدیل می کند. این فراگرد مستلزم همکاری و تعامل جدی مراکز آموزش عالی و سازمان های تحقیقاتی وابسته به دولت، شرکت های صنعتی، سازمان های ملی و سرمایه گذاری،کارآفرینان و افراد علمی است.

قاضی نوری(2005) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده اند که: از نظر فرآیند نوآوری، تجاری سازی یعنی این که فناوری و دانش نوین باید از موسسه های عرضه کننده ی آن به سمت صنایع و شرکت های متقاضی جریان یابد.

کارلسون(123:2004) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که: تجاری سازی دانش و فناوری، دارای سابقه ای طولانی است. هرچند به صورت محدود، فناوری ها و دانش حاصل از پژوهش های علمی، به بازار عرضه شده و تجاری می شدند ولی به نظر می رسد شروع تجاری سازی دانش و فناوری با بحث های همکاری بین صنعت و دانشگاه در سال 1862 اتفاق افتاده است.

زوا(224:2004) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که: تجاری سازی تحقیقات فرآیندی است که در آن، توسعه ایده های جدید یا داده های تحقیقاتی و تبدیل آنها به محصولات تجاری یا خدمات و در نهایت ارائه به بازار دیده می شود.

با توجه به تحقیقاتی که انجام گرفته است،هرکدام از تعاریف مطرح شده جنبه های گوناگونی از مفهوم تجاری سازی را مورد توجه قرار می دهد، در نتیجه می توان گفت: تجاری سازی عبارت است از تبدیل یافته های علمی جدید و ایده های پژوهشی به محصولات و خدمات و فناوری های قابل ارائه به بازار با هزینه کم و کیفیت بالا. در واقع تجاری سازی تحقیقات مجموعه تلاش هایی است که به منظور فروش کالاهای تحقیقاتی با هدف کسب سود و ارتباط هرچه بیشتر آموزش و پژوهش با اهداف اقتصادی و اجتماعی صورت می پذیرد. به عبارت دیگر، تجاری سازی را می توان به بازار رسانیدن یک ایده و یا یک نوآوری و یا تبدیل یافته های علمی جدید و ایده های پژوهشی به محصولات و خدمات با استاندارد سازی عملیات به منظور ارائه و انتقال دانش و فناوری نوین از مراکز تحقیقاتی به صنایع موجود یا کسب و کارهای جدید و شرکت های متقاضی که ممکن است منجر به توسعه یا بهبود محصولات با فرآیندها شود، تلقی کرد.

Categories: آموزشی

پایان نامه بررسی نگرش به فساد اداری و عوامل اقتصادی اجتماعی -پایان …

جانستون

جانستون[2] نشان می دهد که پایگاه قدرت و ثروت درسه سطح با یکدیگر به تعامل می پردازند. نخست اینکه مالکیت ثروت بر فرایند و نتیجه عواملی که ارزش­های اخلاقی جامعه را شکل می دهد تأثیر می گذارد. مطمئناً کانون توجه تظاهرات اخیر علیه جهانی شدن مبتنی بر این برداشت است که تأثیر ثروت در تعیین اینکه چه کسی پایگاه و موقعیت وضع مقررات و قوانین را در جامعه دارد، بیشتر از آن است که باید باشد. دوم اینکه، تلاش برای کسب پایگاه ثروت منجر به این می شود که صاحبان ثروت در زمینه مشخص کردن قوانینی که رفتار جامعه را تعریف و تنظیم می کند، با صاحبان و قدرت های سیاسی همکاری کنند. سوم اینکه، موقعیت قدرت ممکن است به دست یک مأمور دولتی به نحوی و برای هدف هایی مورد سوء استفاده قرار گیرد که برای حصول به آن طراحی نشده است. در جامعه مردم سالار حداقل به لحاظ موقعیت شهروندان برای انتخاب نمایندگانشان یکسان است، اما هیچ جامعه مردم سالاری نتوانسته است در عمل چنین امکانی را فراهم و قدرت نابرابر را برای تأثیر گذاری بر نتایج درون یک جامعه حذف کند. حتی وقتی که توزیع نابرابر قدرت ناشی از پایبندی به قوانین و قواعد جامعه باشد، طبقات پائین تر، نابرابری در آمد ناشی از پیامدهای توزیع نابرابر قدرت را فساد تلقی می کنند. تغییر در معنای فساد ممکن است تا حدودی با تغییر در رابطه حاکمان و افراد تحت حکومت توجیه می شود. وقتی حاکمان در مقام و موقعیتی باشند که خودشان را انتخاب کنند، مسئول ارزش­هایی خواهند بود که برای جامعه انتخاب کرده اند، اما در نظام مردم سالار مردم حاکمان را بر می گزینند. مسئله این است که توزیع نابرابر مقام و موقعیت در درون جامعه تا چه حد ناشی از تنش بین کاربرد شفاف و منصفانه قواعد بازی و دستکاری های پشت صحنه است. معمولاً این دستکاری ها و اعمال نفوذها که با هدف تأمین منافع صاحبان مقام و موقعیت صورت می گیرد، علت اصلی پیدایش فساد است.(هریسی نژاد،­1390: 430).

[1] . Sutherland, Edwin.

 

[2] . Johnston , Michael.

دانشگاه پیام نور تهران

واحد رباط کریم(پرند)

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته جامعه شناسی

عنوان پایان نامه:

بررسی نگرش به فساد اداری و عوامل اقتصادی اجتماعی مرتبط با آن (مطالعه موردی کارکنان و مراجعه کنندگان به ادارات شهر یاسوج)

بهار­ 1394

پایان نامه ارشد : بررسی نگرش به فساد اداری

 

Categories: آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال

صنعت بیمه درآستانه ورود به دهه نود شمسی با تحولات بنیادی همراه بوده است، حذف نظام تعرفه ای، پیگیری واجرای سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی مبنی بر فروش تا 80درصد سهم دولت درسه شرکت از چهار شرکت بزرگ دولتی، ورود سرمایه گذاران بخش خصوصی به عرصه صنعت، به نحوی که تعداد فعالین از چهار شرکت دولتی در اوایل دهه 80 به بیش از بیست شرکت در حال حاضر ارتقا یافته است، پذیرش و عرضه سهام بیش از چهار شرکت بیمه در بورس و اوراق بهادار که ملاحظات مضاعفی را درگزارشگری و نحوه انعکاس عملیات بیمه ای و رعایت ضوابط سازمان بورس و اوراق بهادار به همراه دارد(لاندا[1]، 2008، 29). این موارد نشان از موفقیت سیاستگذاران در تدارک زمینه های رقابتی، افزایش سطح بهره وری و نیز شفاف سازی در انعکاس توانگری های مالی در شرکت های بیمه دارد.با وجود همه مواردی که اشاره شد برکسی پوشیده نیست که در حال حاضر صنعت بیمه جایگاه و سهم مطلوبی دراقتصاد کشور ندارد و در این میان بیمه های زندگی شرایط به مراتب نامطلوب و نیز حساسی دارد؛ چراکه برخلاف تاکیداتی که تقریبا در همه مقاطع به رشد و توسعه آن می شود، هنوز مهجور مانده و سهم به مراتب اندکی از پرتفوی صنعت را دارد. این نوشته با تمرکز بر بخش کوچکی از مباحث گسترده بیمه های زندگی با عنوان «سهم اتکایی اجباری عمر اندوخته دار انفرادی» در نظر دارد چرایی، اثرات و تبعات این بخش را مورد بررسی قرار دهد. امید است از این رهگذر با تحلیل صاحب نظران صنعت بیمه سیاست ها و راهبردهای اثربخش تامین و تدوین گردد (مک گرث، رد و بور[2]، 2012، 33).

2-1-8 بیمه اتکایی اجباری[3] چیست؟

در پوشش اتکایی اجباری، واگذارنده موظف می شود که مبلغ ثابتی از اتکایی رشته های خاصی را به بیمه گر اتکایی پیشنهاد کند و در مقابل بیمه گر اتکایی ناگزیر است که آن را بپذیرد . بیمه گر واگذارنده در عملیات صدور خود مختار است و می تواند بیمه نامه را به انتخاب خود با نرخ دلخواه صادر کند و خسارت های مربوط را نیز بپردازد، بیمه گر اتکایی نمی تواند هیچ گونه دخالتی در عملیات صدور واگذارنده داشته باشد، مگر در موارد استثنایی از قبیل قصور و کلاهبرداری واگذارنده . قرارداد برای بیمه گر اتکایی این مزیت را دارد که حجم کار بیشتری را نصیب خود می کند.براساس ماده سی و چهار آیین نامه 13 شورای عالی بیمه مصوب 26 خرداد سال 1353 سهم اتکایی اجباری در بیمه های زندگی 50 درصد تعیین شده است و این بند به رغم گذشت 37 سال تاکنون بدون تغییر مانده است. برای مثال براساس ماده سی و چهار آیین نامه 13چنانچه شرکت بیمه ای، بیمه نامه عمر اندوخته داری را با حق بیمه سال اول یک میلیون تومان صادر نماید با فرض سن و سرمایه فوت متعارف، حدود 750هزار تومان ذخیره ریاضی در پایان سال اول ایجاد می شود که جزو تعهد بیمه گر و شریک اتکایی است ( بدون در نظر گرفتن مشارکت در منافع)(سوارد[4]، 2014، 66).

بر مبنای گردش نقدی فروش می بایست 500هزار تومان سهم اتکایی بیمه مرکزی و نیز 300هزارتومان هم کارمزد سال اول پرداخت نماید، لذا می بینیم که منابع نقد حاصل از بیمه نامه تا تامین سهم بیمه گر اتکایی از کارمزد پرداختی فقط 200هزار تومان خواهد بود. اگر این فروش را بر مبنای تعهدی تحلیل کنیم (فرض 50 درصد تعهدات شرکت بیمه) از محل 500 هزار تومان مانده حق بیمه می بایست 150هزار تومان (50 درصد کارمزد ) و نیز 350 هزار تومان (50 درصد ذخیره سال اول) را تامین نماید می بینیم که این فروش در سال اول حاشیه سودی ندارد . که اگر به این عدد هزینه های محقق از قبیل بیمه گری، اداری، وصول، تقسیط را اضافه کنیم به مراتب نتیجه بدتری حاصل می شود. پس قطعا سرمایه گذاری و تشکیل اندوخته بیمه گزار نزد شرکت بیمه به مراتب سخت خواهد شد. شاید علت اینکه این چالش تاکنون به طور جدی انعکاس نیافته سکوت استاندارد های حسابداری ملی است که به نحوه انعکاس تعهدات بیمه های زندگی در صورت های مالی بیمه گر تکالیفی را تعیین نکرده است.حال که نحوه عمل «سهم اتکایی اجباری عمر اندوخته دار انفرادی» را به طور اجمال بررسی کردیم جا دارد پاسخ یکی از دست اندرکاران اصلی آیین نامه 13 را بشنویم که در جواب اینکه چرا سهم اتکایی عدد 50 درصد تعیین شد و چه استدلالی در آن بود اشاره داشتند که آیین نامه 13 ( مصوب خرداد سال 1353) اولین تجربه کشور در زمینه بیمه گری عمر به شمار می رفت، در آن زمان فروش بیمه نامه های 30 ساله توسط شرکت های بیمه خصوصی که اکثرا سهامداران آنها جزو وابستگان درباری و به طور خانوادگی اداره می شدند نگرانی هایی را به همراه داشت و به حق حساسیت بالای سیاست گذاران صنعت بیمه را به نحوه ایفای تعهدات بعد از سی سال را به دنبال داشت لذا مسوولان وقت با هدف تضمین ورشکستگی ها و سایر مشکلات احتمالی بیشترین سهم ممکنه از این فروش (50 درصد)را نزد دولت بلوکه کردند تا در روز مبادا پاسخگوی اعتماد بیمه گزاران به بازار باشند(استلمن، مک کان و وارشو[5]، 2013، 69).

[1]Landa

[2]McGrath A, Reid N, Boore

[3]obligatory reinsurance

[4]Seward

[5]Stellman JM, McCann M, Warshaw

دانشگاه آزاد اسلامی واحدکرمانشاه

گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

گرایش بین الملل

عنوان:

چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و اثر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول)

دانلود متن کامل پایان نامه ارشد : چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول)

Categories: آموزشی

مقاله (پایان نامه) : حقوق هوایی از منظر حقوق عمومی ایران و بین الملل

توسعه صنعت هواپیمایی، موجب اختراع وسایل پیشرفته پرنده از جمله فضاپیماها و موشکهای فوق مدرن گردید،که به نوبۀ خود زمینه تسخیر فضای ماورای جو و دسترسی به کرات و فضا را برای بشر فراهم نموده است. این امر زمینه ساز پیدایش رشته جدیدی در حقوق بین­الملل به نام حقوق فضا شده ومعاهدات متعددی در خصوص اصول حاکم بر فعالیت دول در زمینه اکتشاف و استفاده از فضای ماورای جو، بازگشت فضا نوردان و باز گردانیدن اشیای پرتابشده به فضا، منع آزمایش سلاح­های هسته­ای و مسئولیت بین­المللی در مورد خسارات ناشی از اجسام فضایی، بین دولت­ها منعقد گردیده است. هرچند این رشته جدید و جالب از حقوق بین­الملل، به گونه­ای با حقوق هوایی ارتباط دارد، ولی به دلیل ویژگیهای متفاوت آن، بحث و بررسی و تدوین موضوعات آن مقال و مجال دیگری را طلب می­کند.[1]

1-              منابع حقوق هوایی

با توجه به ویژگیهای حقوق هوایی که آن را از دیگر شاخه­های حقوق بین­الملل متمایز می­سازد، نظریات مختلفی به منابع آن اظهار شده است . منابع حقوق هوایی را می­توان به ترتیب زیر احصا نمود.

1-1-       معاهدات بین­المللی

معاهدات دوجانبه و چندجانبه، چون با رضایت دولت­ها ایجاد می­شوند و روشن­ترین قواعد را وارد حقوق بین­الملل می­کنند، معتبرترین و دقیق­ترین منبع حقوق هوایی به شمار می­روند و چون سرچشمه تعهدات جدید و باعث پیشرفت و توسعه حقوق هوایی می­شوند، دارای ارزش و اعتبار خاص می­باشند. در تمامی زمینه­های عمومی، خصوصی و جزا معاهداتی تصویب شده است که پایه و اساس حقوق هوایی را تشکیل می­دهند. از مهمترین معاهدات در حقوق عمومی می­توان به کنوانسیون شیکاگو[2]، در حقوق خصوصی به کنوانسیون­های ورشو و مونترال و در حقوق جزا به کنوانسیون­های توکیو، مونترال و لاهه اشاره کرد که کنوانسیون­های مربوط به حقوق عمومی و جزا در این تحقیق مورد بحث قرار خواهند گرفت.

یکی از حقوقدانان،[3] قراردادهای بین دولت­ها و متصدیان حمل و نقل هوایی و نیز قراردادهای بین متصدیان حمل و نقل هوایی را از منابع حقوق هوایی شمرده است. به نظر می­رسد که این نوع از قراردادها جزو منابع حقوق هوایی به شمار نیایند؛ زیرا این نوع  قراردادها فقط بین متصدیان حمل ونقل که در انعقاد قرارداد دخالت داشته اند، معتبر بوده، اصولاً برای دیگران منشأ حقوق و تکالیفی نیستند و به همین دلیل عمومیت قانون را ندارند.

 

1-2-        عرف

دولت­ها عملاً در روابط خود از قواعد بسیاری که در قراردادها نیامده است پیروی می­کنند و از نظر حقوقی خود را موظف به مراعات آن می­دانند. مجموعه این قواعد که از رفتار دولت­ها می­توان استخراج کرد، عرف نامیده می­شود. عرف به طورکلی، ابتدایی­ترین و اصیل­ترین منبع حقوق است. در حقوق هوایی عرف اهمیت ویژه­ای دارد و قواعد عرفی بخش اعظم این رشته از حقوق را تشکیل می­دهند. معاهدات حقوق هوایی از همان ابتدای شکل­گیری این رشته، تدوین یافته­اند. عرف در تشکیل و توسعه حقوق هوایی نقش به سزایی داشته است. به عنوان مثال در بین سال­های 1914 و 1918، حاکمیت به عنوان یک قاعده عرفی در حقوق هوایی مطرح و  در قوانین  بسیاری از  کشورها وارد شد و در سال 1919 در معاهده پاریس نیز به تأیید رسید یا اینکه دولت­ها حق حمله به هواپیمای کشوری را ندارند عرفا پذیرفته شده و تاکنون اتفاقاتی که افتاده شدیداً مورد انتقاد دولت­ها و شرکت­های هواپیمایی قرارگرفته و حتی موجب شده است حمل و نقل هوایی به کشور حمله کننده برای مدتی متوقف گردد. مثالهایی در این خصوص در بخش­های بعدی این کتاب مطرح خواهد شد.

 

1-3-        دکترین

بحث در مورد منابع حقوق بین­الملل را معمولاً از عرف و یا معاهدات آغاز می­کند که منابع اولیه حقوق بین­الملل و در عین حال مهم ترین آن­ها شمرده می­شوند. اما یکی از حقوقدانان معروف این رشته[4]، با اشاره به خصوصیات حقوق هوایی، از جمله تحول سریع آن، معتقد است که دومنبع مزبور نقش عمده­ای در توسعه آن نداشته­اند. وی در ارائه ترتیب منابع حقوق هوایی، اولویت را به دکترین داده که نقش عمده­ای در پیشرفت آن داشته است. نقش دکترین را در توسعه حقوق هوایی نمی­توان انکار کرد ولی طرح آن به عنوان مهم­ترین منبع، جای تامل دارد.

نکته مهم و اساسی این است که آیا نیازی به یک سلسله مقررات اختصاصی به نام حقوق هوایی هست یا نه؟ این طرز تفکر، بحث­های فراوانی را در میان دکترین حقوق هوایی پدید آورده است . یکی از بحث­ها این است که آیا حقوق هوایی به عنوان یک حوزه مستقل از حقوق می­تواند مطرح شود یا بر حسب نیاز، باید به موارد و مقررات مشابه حقوق همچون مقررات مربوط به حمل و نقل در دریا، خشکی و یا راه آهن استناد نمود. به نظر می­رسد که هواپیما به دلیل ویژگی خاص آن نیاز به یک  سلسله مقررات خاص داشته باشد.[5] نقاط اشتراک فراوانی میان حقوق هوایی و حقوق دریایی وجود دارد، اما اصطلاحاتی مانند حاکمیت که در دیگر شاخه­های حقوق بین­الملل هم مطرح هستند، در حقوق هوایی مفهوم متفاوتی پیدا می­کنند. وقتی بپذیریم که به یک سلسله مقررات اختصاصی به نام حقوق هوایی نیاز داریم، می­توان نقش دکترین را در طرح، شناسایی و تدوین آن ها به صورت معاهدات پذیرفت .

 

1-4-       رویه قضایی

متأسفانه یک مرجع قضایی بین­المللی هوایی که بتواند بطور اختصاصی اختلافات بین دول، متصدیان حمل و نقل هوایی و اشخاص را در زمینه­های مختلف حل و فصل نماید، وجود ندارد. شورای سازمان بین­الملل هواپیمایی کشوری (ایکائو) به اختلافات بین دولت­ها در مسایل خاص حقوق هوایی رسیدگی می­کند.[6] هر گاه اختلافی بین دو یا چند کشور عضو کنوانسیون شیکاگو[7] پیش آید، کشور ذینفع می تواند موضوع اختلاف را برای اخذ تصمیم به شورای سازمان مزبور ارجاع نماید. هر کشوری می­تواند از تصمیم شبه قضایی شورا تقاضای تجدید نظر کند. مرجع تجدید نظر ممکن است یک دیوان داوری یا دیوان بین­المللی دادگستری باشد. تصمیمات قضایی و شبه قضایی در روشن شدن، تدقیق و تحدید قلمرو معاهدات حقوق هوایی کمک موثری انجام می­دهند.

در زمینه حقوق خصوصی هوایی نیز رویه قضایی، بخصوص در کشورهای با سیستم حقوق کامن لا، تاثیر به سزایی داشته است. با توجه به خصیصه بین­المللی بودن هواپیما و به تبع آن حقوق هوایی، رویه قضایی ایجاد شده در کشورهای مختلف اگر چه اجباری در رعایت رویه قضایی ایجاد شده در کشورهای دیگر ندارند ولی معمولاً سعی می­کنند با توجه کردن به آراء صادره از دادگاه ها، در یکسان سازی مقررات حمل و نقل هوایی در سطح جهان سهیم باشند.[8]

 

1-5-        اصول کلی حقوق

اصول کلی حقوق که توسط ملل متمدن پذیرفته شده­اند، منبعی مستقل و در عین حال جایگزین نسبت به معاهده و عرف محسوب می­شوند. مقصود از جایگزین این است که در صورتی که در موضوع بخصوصی معاهده و عرف وجود نداشته باشد، می­توان به این اصول توسل جست. در این مورد، اصول کلی حقوقی را می­توان به مثابه یک منبع مستقل، مطرح کرد؛ بنابراین، در صورت ضرورت، بدین وسیله خلاء قانونی که در حقوق بین­الملل وجود دارد، پر و اشکال صدور حکم به علت نبودن عرف و یا قرارداد مرتفع می­شود و موضوع دادرسی لاینحل باقی نمی­ماند.[9]  با عنایت به این که حقوق هوایی، حقوق جدیدی است، منابع یاد شده برای برطرف کردن نیازهای حقوقی کافی نخواهد بود و به اصول حقوقی بیش از دیگر شاخه­های حقوق بین­المللی نیاز خواهد بود.

 

.[1]کاظمی، حمید، “بررسی جنبه های حقوقی (قانون و مقررات) رسیدگی به سوانح هوایی”، مجموعه مقالات دومین همایش ایمنی هوایی، پژوهشگاه هوافضا، اسفند 1381، ص 63.

 

[2]. Chicago Convention,1944,ICAO Doc,73000/6,15UNTS6605.

 

[3]. Verschoor (1983),op.cit.at3.

[4]. Matte,op.cit.at370.

 

[5]. Verschoor,(1983)op.cit.at2.

[6]. خسروی، مجید، هوا و فضا از دیدگاه حقوقی، (ناشر سازمان عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی ایران، سال1381)، ص 54.

[7]. Chicago Convention,1944 ICAODoc.7300/6,15UNTS6605.

 

[8]. برای ملاحظه آراء دادگاه های مختلف و نحوه ایجاد رویه قضایی رک: منصور جباری، حقوق حمل و نقل هوایی (تهران : میزان ، 1390).

 

[9]. پرویز ذوالعین ، مبانی حقوق بین الملل عمومی ، دفتر مطالعات سیاسی و بین الملل وزارت خارجه ( تهران ؛ موسسه چاپ و انتشار، 1377 ) ص 711 .

دانشگاه  آزاد اسلامی واحد کرمانشاه

دانشکده حقوق و علوم سیاسی پایان نامه کارشناسی ارشد (M.A)

 

عنوان:

حقوق هوایی از منظر حقوق عمومی ایران و بین الملل

پایان نامه حقوق هوایی از منظر حقوق عمومی ایران و بین الملل

Categories: آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت …

 

۲-۲-1) مفاهیم و تعاریف مدیریت منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی(HRM ) به عنوان یکی از موثرترین عوامل افزایش سرمایه انسانی محسوب می شود، به معنای مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی است که منفرداً و درکنار هم، به شرکت در وصول اهدافش کمک می کنند تعریف شده است و در واقع برنفش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که برماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی شرکت تأکید می کند (آرمسترانگ ، ۲۰۰۶). این می تواند شامل فعالیت های درون سازمانی و هم خارج از سازمان باشد (یونت ،۲۰۰۴و۲۰۰۹).

رضاییان (۱۳۸۷) در تعریفی از مدیریت منابع انسانی آن را اصطلاحی می داند که برای توصیف گستره ای از فعالیت های متنوع،شامل جذب،نگهداری و پرورش نیروی کار با استعداد و پر انرژی، بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارکنان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به کارگیری استعدادهای آن ها دلالت می کند . مقیمی (۱۳۹۲) مدیریت منابع انسانی را شامل  چهار فعالیت اصلی می داند که عبارتند از جذب ،توسعه،انگیزش و نگهداشت منابع انسانی که دو نوع کارکرد دارد : 1) کارکردهای مدیریتی : شامل برنامه ریزی،سازماندهی، هدایت و کنترل است .و ۲) کارکردهای عملیاتی که فعالیت هایی همچون استخدام، توسعۀ منابع انسانی، مدیریت جبران خدمات و روابط انسانی را در بر می گیرد .

صاحبنظران و اندیشمندان در تعریف فعالیت های مدیریت منابع انسانی ، عوامل متعددی را برشمردند که ابعادی که در تحقیق حاضر به آن پرداخته می شود عبارتند از : تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن ، آموزش و توسعه منابع انسانی ، نظام ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و مدیریت پاداش ، مدیریت روابط کار، مدیریت مسیر ترقی ، و در نتیجه سیاست هایی است که منجر به حفظ منابع انسانی و افزایش تعهد و توسعه مهارت ها و عملکرد فردی می شود .

 

۲-۲-1-1) تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن :

تجزیه و تحلیل شغل درواقع دربر گیرنده مراحل طراحی شغل، شرح شغل و شرای احراز آن است. از مهم ترین رویکردهای طراحی شغل می توان به رویکرد غنی سازی شغلی،مهندسی شغل، کیفیت زندگی کاری ، پردازش اطلاعات اجتماعی و رویکرد ویژگی های شغل اشاره کرد. و شرح شغل ، عبارت است از مستندی که اساساً ماهیت و محتوای بیانیه و تجزیه و تحلیل شغل را توصیف می کند . شرح شغل به ما می گوید که چه کاری باید انجام شود و چرا و در کجا باید انجام گیرید و شرایط احراز شغل مشخص می کند که چه نوع افرادی را باید برای شغل مورد نظر استخدام کرد .(دسلر[1]، ۱۳۹۰)

 

۲-۲-1-۲) آموزش و توسعه منابع انسانی:

در متون مدیریت منابع انسانی ،”آموزش” برای کارکنان و مفهوم “توسعه” برای مدیران به کار برده می شود. آموزش اغلب به یاد دادن مهارت ها و رفتارهای خاص اشاره دارد، در حالیکه توسعه، مفهومی کلی تر از آموزش است که به نیازهای فردی علاوه بر نیازهای سازمانی گرایش بیشتری دارد .(مقیمی ، ۱۳۹۲)

 

 

 

جدول(۲-۶) : تمایز بین آموزش و توسعه
ابعاد یادگیری آموزش توسعه
۱. چه کسی

۲. چه چیزی

۳. چرا

۴. چه وقت

غیر مدیران

عملیات فنی – مکانیکی

اطلاعات مرتبط با شغل خاص

کوتاه مدت

مدیران

ایده های نظری – مفهومی

دانش عمومی و کلی

بلند مدت

منبع : مقیمی ،  ۱۳۹۲ ،ص ۱۰۸

 

 

 

 

 

 

 

۲-۲-1-۳)  نظام ارزیابی عملکرد

به کمک این نظام ،عملکرد سازمان از طریق مقایسه وضع موجود با برنامه های مصوب و یا وضع مطلوب یا ایده آل (بر اساس شاخص هایی از پیش تعیین شده همچون الزامات و تکالیف قانونی تعیین شده و یا اهداف استراتژیک عملکرد ) مورد ارزیابی قرار می گیرد. ارزیابی عملکرد با این هدف صورت می گیرد که نتایج  ارزیابی را به فرد می دهند که موجبات انگیزش وی فراهم شود ،درنتیجه نقاط ضعف خود را برطرف نموده یا اینکه عملکرد عالی خود را ادامه  دهد .(دسلر،۱۳۹۰) و منجر به شناسایی و اتخاذ تصمیماتی در رابطه با کارکنان (ارتقا، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان ) می گردد . می تواند باعث  تشخیص  مهارت ها، شایستگی ها و نیز نارسایی های مهارتی افراد و در نتیجه نوع برنامه های آموزشی مورد نیاز و همچنین شناسایی برنامه های آموزشی معتبر و اثربخش گردد .(رابینز[2]، ۱۳۹۱)

 

۲-۲-1-۴)  جبران خدمت و مدیریت پاداش

جبران خدمات : عبارت است از فراهم سازی دستمزد عادلانه و منصفانه برای کارکنان. این کارکرد مواردی همچون : ارزیابی شغل، مدیریت حقوق و دستمزد، ایجاد محرک های انگیزشی، امکانات، مزایا و تأمین اجتماعی را شامل می شود . در بیشتر شرکت ها ماهیت آنچه که به افراد پرداخته می شود از چهار عامل اصلی تعیین می شود : عوامل حقوقی ، اتحادیه ها ، سیاست های شرکت و اصل برابری.(رابینز، ۱۳۹۱)

 

مدیریت پاداش : با استراتژی ها،خط مشی ها و فرآیندهایی سرو کار دارد تا اطمینان حاصل کند که کمک ها و خدمات کارکنان به سازمان از طرق مختلف مالی و غیر مالی مورد تقدیر قرار می گیرد. مدیریت پاداش علاوه بر پرداخت حقوق و مزایا، پاداش های غیر مالی همچون قدرشناسی، فرصت های یادگیری و بهبود، افزایش مسئولیت پذیری شغلی را نیز شامل می شود .(آرمسترانگ، ۲۰۰۶)

 

۲-۲-1-۵)    مدیریت روابط کار

فرآیندی است که از طریق آن مدیریت و کارکنان، شرایط و روابط کاری را شناسایی و تعیین می کنند که بر محیط کاری آنها تاثیر خواهد گذاشت. این روابط اغلب بصورت مکتوب و دربرخی موارد نیز بصورت شفاهی تعریف می شود. بر طبق تعریف سازمان بین المللی کار (ILO[3]) روابط کار موضوعی است که هم با روابط بین دولت و کارفرمایان و مستخدمین(یا اتحادیه های کارگری) و هم روابط بین سازمان های حرفه ای با یکدیگر سرو کار دارد .(مقیمی،۱۳۸۵)

2-۲-1-۶)    مدیریت مسیر ترقی

عبارت است از مراحل متوالی و در حال تکامل تجربیات کاری افراد درطول زمان که در قالب یک مجموعه اجتماعی یا پیامد های خاصی رخ می دهد که ممکن است محدود(در قالب حرفه یا سازمان) یا گسترده(مسیر ترقی در جامعه در طیف وسیعی از حرفه ها و سازمان های مختلف) باشد.(مقیمی، ۱۳۹۲)

 

2-۲-1-۷) تعهد کارمندان به ارتقای مهارت ها

تعهد افراد به بهبود مهارت ها ، در واقع  جزیی از تعهد فرد به سازمان و تعهد کاری او محسوب می شود. با بررسی ادبیات موضوع با این مفهوم روبرو می شویم که تعهد عبارت است ازایجاد هویت برای افراد از طریق درگیرساختن و سهیم نمودن آن ها در سازمانی خاص که باعث اعتماد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آن ها شود. تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی، تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان می شود(گونلو[4] و همکاران ، ۲۰۱۰). از طرف دیگر تغییرات سریع و گسترده ای که در سازمان های امروز به وجود آمده سبب شده است تا کمبود مهارت ها از چالش های عمده بازارکار به شمار رود، تقاضای روزافزون کارفرمایان برای جذب نیروی ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سوی دیگر به  نبرد استعداد ها دامن می زند .شرایط رقابتی و موقعیت های سازمانی و از طرفی رفتار انسان که  تحت تأثیر متغیرهای پیچیده روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل می گیرد، مدیران را وا می دارد که شیوه های مدیریتی و یا رهبری را پیش گیرند که موجب ایجاد حس تعهد در کارکنان گردد تا بتوانند در راستای رسیدن به اهداف و تشویق کارکنان برای تحقق این اهداف، و برای اجتناب از هزینه های ناشی از استخدام افراد جدید و نیز هزینه از دست دادن نیروی با تجربه، کارمندان فعلی خود را در جهت ارتقای دانش و مهارت های لازم سوق دهند.

کونر و پاترسون[5] (۱۹۹۲) در مدل تعهد کاری خود، به این جزء از تعهد شاره می کنند و عواملی همچون حس اشتیاق به شغل،حس تعلق به سازمان و اعتقاد به رهبری و مدیریت را از عوامل مهم انگیزشی برای ارتقای مهارت در افراد می دانند . درضمن توجه به این امر ضرورری است که در بحث یادگیری و ارتقای مهارت ها، استعداد کارکنان دارای قابلیت شخصى به اندازه ی استعداد کارکنان دارای عملکرد بالا دارای اهمیت است،و در برنامه ریزی های مدیریتی هر دو نوع این افراد باید اولویت بندی شوند. ( بابائیان و یوسفی،  ۱۳۹۳)

[1] Dessler

[2] Robbins

[3] international labour organization

[4] Gunlu et al

[5] Conner & Patterson

دانشگاه آزاداسلامی   واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

متن کامل در لیتک زیر

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

Categories: آموزشی

دانلود پایان نامه رویکرد‌های اندازه گیری کارایی

در سنجش کارایی دو رویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند (Allen et al., 2008). مقیاس های عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از طرف دیگر، مقیاس های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند.

این مقیاس ها اجازه می دهند دامنه وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم یافته ها بر مبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است. همچنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ای پیدا کرده است. این پرسش که کدام یک از این رویکردها باید در سنجش کارایی مدنظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد (قنواتی، 1389).

 

2-1-3-3- روش های ارزیابی کارایی

با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت می توان روش های ارزیابی را به صورت زیر دسته بندی نمود:

الف) ارزیابی مالی: این ارزیابی توسط نسبت های مالی و یا گزارشات و روش هایی نظیر سود و زیان، ترازنامه، بودجه بندی، تطابق بودجه، هزینه یابی بر مبنای فعالیت و … صورت می گیرد.

ب)ارزیابی منابع انسانی: این ارزیابی توسط روش هایی نظیر کارسنجی، انتخاب اجباری، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی و … صورت می گیرد.

ج)ارزیابی فرآیندهای تولید :

  • روش های آدام اسمیت
  • کارسنجی تیلور
  • کنترل پروژه
  • کنترل کیفیت آماری
  • مدل های برنامه ریزی کنترل تولید

د)ارزیابی فرآیندهای مدیریت:

  • ایزو9000-14000
  • مدیریت بر مبنای هدف
  • مدیریت کیفیت جامع
  • جایزه مالکوم بالدریچ
  • نظام مدیریت هوشین
  • خود ارزیابی
  • کارت امتیازی متوازن
  • مدل های بلوغ
  • بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
  • دیدگاه ذینفعان
  • مدل های کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و …(یزدانی، 1385: 85)

هم چنین با توجه به روش آماری مورد استفاده نیز ارزیابی عملکرد را به دو دسته پارامتری و ناپارامتری تقسیم بندی می کنند:

الف) روش های پارامتری[1]

ب) روش های ناپارامتری[2]

الف) روش های پارامتری

روش های پارامتری به روش هایی اطلاق می شود که در آنها ابتدا یک شکل خاص برای تابع تولید در نظر گرفته می شود. سپس با یکی ازروش های برآورد توابع که در آمار و اقتصادسنجی مرسوم است، ضرایب مجهول (پارامترهای) این تابع برآورد می شود که مهم ترین آنها عبارتند از :

  • تابع تولید مرزی تصادفی[3]
  • تابع سود[4] (محمد زاده و همکاران، 1386).

در ادبیات اقتصاد تابع تولید مرزی را به صورت حداکثر خروجی از مجموعه خاصی از ورودی ها تعریف کرده اند. ولی واقعیت نشان می دهد که برخی از واحدها کمتر از حد توان خود تولید می کنند  (مهرگان، 1391: 25).

 

[1] Parametric Method

[2] Non Parametric Method

[3] Stochastical Frontier Production Function Method

[4] Profit Function Method

پایان نامه تحلیل کارایی شرکتهای بیمه خصوصی کشور

متن کامل در سایت زیر

Categories: آموزشی

دانلود پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش بر کارآیی کارکنان شعب …

به همین منظور بیشتر به سمت سنجه های کیفی باید رفت. اما به طور کلی بیشتر افراد مزایایی را برای انجام فعالیت های مدیریت دانش بیان می کنند.

اغلب بخشی از یک سازمان کار بخش دیگر را به سادگی تکرار می کند، به این دلیل که نگه داشتن نوشته ای و دنبال کردن آن برای استفاده از دانش و اطلاعات آن نوشته در بخش های دیگر غیرممکن است (کیم، 1380، ص 86). سازمان ها به چندین دلیل به مدیریت دانش می پردازند. نخستین دلیل، افزایش نوآوری در سازمان است. دیگر دلیل عمده این کار کناره گیری افراد و بازنشستگی آنها بیرون رفتن دانش از سازمان می باشد.

با شناسایی کارکنان، پیش از بازنشستگی آنان درون مایه مورد نیاز برای تشکیل حافظه سازمانی یا پایگاه دانش، از طریق فعالیتهای مدیریت دانش افزایش می یابد (لیبووتیز، 1388، ص 106).

مزایای عمده مدیریت دانش برای سازمان ها شامل موارد زیر می باشد:

1- شفافیت بیشتر پتانسیل و خلاهای دانش؛

2- فرایند ایجاد ارزش مبتنی بر دانش؛

3- افزایش انگیزش کارمندان از طریق مشارکت دادن آنها؛

4- افزایش رقابت؛

5- بقا و امنیت دراز مدت (بورنمان و دیگران، 2003، ص 1).

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر

Categories: آموزشی

پایان نامه : مدلسازی مدیریت الکترونیکی ارتباط با مشتری – فروش پایان نامه

در انتخاب هر راهبرد توجه به آینده و انعکاس روندها بسیار ضروری می باشد. در این قسمت به صورت خلاصه، روندهای کلیدی e-CRM در آینده ذکر می گردند:

  • روند کلی بر حفظ مشتری، ارائه خدمت و کاهش هزینه تمرکز خواهد داشت؛
  • افزایش توقعات مشتریان از سیستم های e-CRM همزمان باافزایش پیچیدگی این سیستم ها؛
  • ادغام گسترده در صنعت تولید نرم افزارهای e-CRM؛
  • گسترش سیستم های m-CRM که همان کاربرد خدمات mobile در CRM است و ارتباطات دوطرفه سازمان و مشتری را بهبود می دهد.
  • تأکید بر بازاریابی مستقیم، پاسخ مستقیم و تحلیل داده ها در جهت ارضای نیازهای مشتری در دنیای مبتنی بر ” e “؛
  • تأکید بر مدیریت بهتر اطلاعات، شاخص ها، سیستم های گزارش دهی و ردیابی، به عنوان اولین قدم های شناسایی مشتریان الکترونیکی؛
  • دگرگونی مراکز تماس و رویکرد به مراکز تعاملی تماس با مشتری از راه های مالتی مدیا؛
  • پرداختن بیشتر به حفاظت حریم خصوصی افراد؛
  • اجرای پروژه های e-CRM توسط منابع خارج از سازمان[1] .

اما این روندها در راه پیاده سازی خود با چالش هایی مواجه است. در تلاش برای پیاده سازی سریع e-CRM، تعداد زیادی از شرکت ها قبل از تدوین راهبرد جامع برای خود، به پیاده سازی e-CRM مبادرت می ورزند. طبق گزارش های منتشر شده، بسیاری از شرکت ها از سیستم e-CRM خود ناراضی هستند. پژوهش های گروه گارتنر بیانگر این نکته است که انتظار می رود نیمی از پروژه های e-CRM به کارایی لازم دست نیابند. مسائل بالا نشانگر وجود مشکلات عدیده ای در پیاده سازی اینگونه سیستم هاست. موارد زیر پاره ای از چالش ها در پیاده سازی e-CRM و نحوه برخورد با آنها را عنوان می کند:

  • عدم تطابق بین شرایط سازمان و نرم افزارهای e-CRM: تمامی تلاش ها باید در جهت یافتن نرم افزاری باشد که به اندازه کافی انعطاف پذیر بوده و منطبق بر طرح های سازمانی باشد، نه صرفاً منطبق بر انگاره های شرکت تولید کننده نرم افزار. در حقیقت هیچ نرم افزاری در سیستم e-CRM وجود ندارد که بتواند در تمامی سازمانها با موفقیت عمل کند. بنابراین هرشرکت باید نرم افزاری را انتخاب کند که به بهترین وجه، عملیات تعامل با مشتری را در آن شرکت خاص، پشتیبانی کند.
  • درک ضعیف از فرایند تجاری سازمان: تمامی فرایندهای تجاری سازمان ، باید دوباره بررسی گردند و قبل از اینکه سیستم e-CRM خریداری گردد، باید این فرایند مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و مکتوب شوند.
  • پیاده سازی e-CRM در یک مدت طولانی: طولانی شدن فرایند پیاده سازی، می تواند نشان از یک ضعف در استقرار e-CRM باشد.
  • تزلزل در شرکت تولید کننده نرم افزار: قبل از خرید نرم افزار، باید ثبات شرکت تولید کننده مورد ارزیابی قرار گیرد تا اطمینان حاصل شود این شرکت قادر به ادامه حیات هست یا نه؟ زیرا تولید کننده نرم افزار در آینده نیز باید شرکت را در زمینه e-CRM پشتیبانی نماید.
  • مقاومت توسط کاربران نهایی: این مسئله همیشه بهعنوان یک احتمال مطرح است. اگر فرایند جدید e-CRM همراه با شناخت از وضعیت سازمان شکل نگیرد، ممکن است در جلب همکاری کارکنان با نارسایی هایی مواجه شود و موفقیت طرح را خدشه دار کند. برنامه پیاده سازی را باید با مشارکت کارکنان پیش برد تا از مقاومت آنان کاسته شود.
  • سایز پروژه: تعدادی از پروژه های e-CRM به دلیل گستردگی قلمرو، با شکست مواجه می شوند. در صورت عدم وجود وضعیت اقتصادی مطلوب دربازار، پیاده سازی اولیه یک سیستم کوچک آزمایشی e-CRM منطقی به نظر می رسد. زیرا ریسک نسخه آزمایشی به مراتب کمتر از ریسک اجرای کامل سیستم است. همچنین نسخه آزمایشی امکان ارزیابی نقاط مثبت و منفی طرح را فراهم می آورد.
  • عدم بلوغ تکنیکی: برخی از فناوری های مرتبط با e-CRM هنوز در مرحله بلوغ به سر می برند. در بعضی موارد، هزینه و زمان پیاده سازی e-CRM، آنقدر افزایش پیدا می کند که مشتریان خسته می شوند. بنابراین توجه همزمان به مشتری وفاداری، در موفقیت این طرح ها مؤثر به نظر می رسد.
  • نفوذ به حریم خصوصی افراد: علیرغم تمامی مزایای شخصی سازی که در e-CRM صورت می گیرد، هنوز بسیاری از مشتریان از نفوذ شرکت ها به حریم شخصی خود ناخشنودند. بنابراین در این زمینه رعایت قوانین و از همه مهمتر علایق و ترجیحات مشتری ، رضایت او را تضمین می کند .

 

[1] – Out Sourcing

پایان نامه مدلسازی مدیریت الکترونیکی ارتباط با مشتری در کارخانه ها (عوامل رضایت مندی مشتریان )

متن کامل در سایت زیر

Categories: آموزشی

خرید فایل پایان نامه : تأثیر یادگیری مشارکتی (جیگ ساو) بر مهارت‏های اجتماعی و پیشرفت تحصیلی دانش ‏آموزان …

محققان در بررسی همه جانبه پیشرفت تحصیلی به عوامل درون فردی (روان شناختی) و محیطی که پیشرفت تحصیلی را پیش بینی می‏کنند، پراخته اند. یکی از عوامل درون فردی انگیزش تحصیلی است. انگیزش تحصیلی یک درگیری تحصیلی یا به عبارت دیگر سرمایه گذاری شناختی، عاطفی و رفتاری برای پیشرفت در تعلیم و تربیت بر اساس اهداف آموزشگاهی است (تاکر[1]، رایکو[2] و هرمان[3]، 2011، به نقل از حجازی، 1386).

ارزشیابی مداوم و مستمر وضعیت تحصیلی دانش‏آموزان در طول تحصیل و بررسی عوامل مرتبط با آن یک از ارکان ضروری و اجتناب ناپذیر بهبود کیفیت نظام آموزشی به ویژه در دانشگاه‏ها می‏باشد این امر در تدوین برنامه آموزشی بهتر، ارتقای کیفیتی آموزش و نهایتا در اصلاح و بهبود کارایی مسئولین مربوطه تاثیر به سزایی دارد (همائی، 1387).

توجه به این امر چیزی است که در تمام دنیا در رأس برنامه‏های توسعه آموزش مد قرار می‏گیرد به منظور پیش بینی وضعیت تحصیلی دانش‏آموزان، تعیین ملاک‏ها و متغیرهای مناسب از جمله عمده‏ترین حوزه‏های پژوهشی است که محققان علوم تربیتی و روان شناسی در آن فعال می‏باشد. تحقیقات بسیاری در زمینه پیش بینی عملکرد تحصیلی انجام پذیرفته است و وضعیت اقتصادی اجتماعی سطح تحصیلات، آموزش و نمرات آزمون‏های پیشرفت تحصیلی و هوش از جمله شاخص‏هایی است که محققان از آن جهت پیش بینی وضعیت فرد در آینده استفاده می‏نمایند (همائی، 1387).

چرا بعضی از دانش‏آموزان مشتاقانه به دانشگاه روی می‏آورند و در مطالعه کردن از خود سخت کوشی نشان می‏دهند حال آنکه بعضی دیگر از مطالعه اجتناب می‏ورزند؟

چرا بعضی از دانش‏آموزان از تحصیل در دانشگاه و خارج از آن لذت می‏برند و به پیشرفتشان افتخار می‏کنند، حال آنکه بعضی دیگر نسبت به یادگیری دلواپس و ناشادند؟

این‏ها پرسش‏های انگیزشی هستند و با یادگیری تحصیلی دانش‏آموزان ارتباط مهمی دارند. انگیزش با یادگیری ارتباط دارد زیرا یادگیری فرایندی متعالی است که مستلزم کوشش عمدی و آگاهانه است، حتی اگر دانش‏آموزانی که از توانایی بالا برخوردارند، هنگام یادگیری توجه کافی نداشته باشند و کوشش از خود نشان ندهند قادر به یادگیری نخواهند بود برای اینکه دانش‏آموزان بتوانند از برنامه‏های درسی دانشگاه حداکثر بهره را ببرند باید اساتید زمینه‏ای فراهم آورند که در آن دانش‏آموزان به درگیری در فعالیت یادگیری برانگیخته شوند (محمدپور، 1390).

انگیزه پیشرفت مهم‏ترین انگیزه در روان شناسی تربیتی است و تحقیقاتی هم پیرامون این سازه صورت می‏گیرد تلاشی است در جهت بهبود پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان و مهم‏ترین کاربردها را در امر آموزش و پرورش دارد (موسوی راد، 1391). البته گاهی افراد امر جستجوی فعالیت مثبت و پیشرفت در کار موفق شده و زمانی نیز شکست می‏خورند زمانی که دانش‏آموزان تصور می‏کنند در یک تلاش موفق تر بوده اند آن‏ها تشویق به یادگیری در آینده می‏شوند و برعکس زمانی که دانش‏آموزان در یک دوران با شکست مواجه شده انگیزه آن‏ها برای ادامه تلاش با مشکل روبرو می‏شود.

بحث انگیزه پیشرفت برای اولین بار و به صورت علمی تحت عنوان نیاز توسط موری مطرح شد (بهرامی، 1391) او برای انسان چندین نیاز مطرح کرد که برخی زیستی و برخی روانی هستند. انگزش پیشرفت یک نیاز اجتماعی است و عبارت است از غلبه کردن بر موانع، رسیدن به استانداردهای عالی، رقابت با دیگران و پیشی گرفتن از آنها (دارابی، 1391).

پژوهش‏های انجام شده در زمینه انگیزه نشان داده اند که افراد از لحاظ این نیاز تفاوت‏های زیادی با یکدیگر دارند. بعضی از افراد دارای انگیزش سطح بالایی هستند و در رقابت با دیگران در کارهای خود برای کسب موفقیت به سختی می‏کوشند. بعضی دیگر انگیزش چندانی به پیشرفت و موفقیت ندارند و از ترس شکست آماده خطر کردن برای موفقیت نیستند (سلگی، 1391).

داشتن هوش و استعداد را عامل پیشرفت در تحصیل علم و کسب دانش می‏دانند ولی این تعریف کامل و جامع نیست، زیرا گذشته از این واقعیت که عدم موفقیت تحصیلی و علمی افراد پرهوش بی شماری، این مدعی را باطل می‏کند، علاوه بر هوش که اصل لازم برای پیشرفت تحصیلی است عوامل دیگری نیز در تحصیل علم و دانش دخالت دارند مانند عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی-فرهنگی و وضع بدنی و جسمی و … (اسودی، 1391).

روان شناسان انگیزه پیشرفت و موفقیت را جزء انگیزه‏های اکتسابی آدمی دانسته اند (مک کللند[4] و همکاران، 2011، به نقل از امیرافشاری، 1380) بیش از سایرین مفهوم انگیزه پیشرفت را مورد بررسی قرار داده اند. از نظر آنها انگیزش پیشرفت زمانی مطرح می‏شود که شخص در فعالیت خود معیار ممتازی را الگو قرار دهد و در پی موفقیت باشد.

تحقیقات نشان می‏دهد که هر شدت انگیزش پیشرفت بیشتر باشد به همان اندازه موفقیت فرد افزایش خواهد یافت. همچنین انگیزه پیشرفت به عنوان یکی از پیش نیازهای اساسی یادگیری در نظر گرفته می‏شود انگیزش پیشرفت تاثیر فراوانی بر عملکرد افراد دارد.

به اعتقاد بسیاری از روان شناسان و مربیان همانند (بلوم[5] و واینر[6]، 2011، به نقل از امیرافشاری، 1380) یکی از عوامل پیشرفت در کلاس درس عامل انگیزش است و اغلب مربیان به احتمال قوی با نظر بیوگلسکی موافقند که انگیزش عامل اساسی پیشرفت تحصیلی می‏باشد.

انگیزش پیشرفت بر پایه دستیابی به موفقیت و برآورده ساختن آرزوهایمان در زندگی استوار می‏باشد و انگیزش پیشرفت باعث تأثیرگذاری بر شیوه اجرای یک تکلیف و نشان دادن تمایلات شایستگی می‏شود (هاراکیویز، رون؟، کارترز، اتوووالیوت[7]، 2011). سائقه‏ای فیزیولوژیکی پایه، رفتار طبیعی ما را در محیط‏های گوناگون تحت تاثیر قرار می‏دهند. بسیاری از اهداف ما بر پایه مشوق ها[8] استوار است و دامنه آن می‏تواند از گرسنگی تا نیاز به عشق و روابط جنسی پخته در نوسان باشد. دامنه انگیزش پیشرفت می‏تواند از نیازهای بیولوژیکی تا ارضای تمایلات خلاق و دستیابی به موفقیت در رقابت‏های مخاطره آمیز تغییر یابد. به طور کلی افراد دارای انگیزه پیشرفت احساس می‏کنند که بر زندگی شان تسلط دارند و از آن لذت می‏برند آنها سعی می‏کنند عملکرد خود را بهبود بخشند و ترجیح می‏دهند کارهایی را انجام دهند که چالش برانگیز باشد و به کارهایی دست زنند که ارزیابی پیشرفت آنها امکان پذیر باشد (اریکسون، 2011، نقل از یارمحمدیان و همکاران، 1388).

یکی از مواردی که همیشه توجه متخصصان را به خود جلب نموده است اختلاف بین  دانش‏آموزانی است که با هوش و استعداد یکسان برای یادگیری از پیشرفت تحصیلی متفاوتی برخوردارند و این خود زمینه توجه به انگیزه‏ی پیشرفت را قوت می‏بخشد. کارآمد بودن یک فرد و بالا بودن سلامت جسمانی و روانی او از اهم اهداف یک جامعه می‏باشد.

مطالعات حاکی از این است که انگیزه‏ی پیشرفت به عنوان یک انگیزه اجتماعی تأثیر به سزایی در رشد اجتماعی دارد و به عبارت دیگر افزایش رشد اقتصادی نتیجه افزایش نیاز به پیشرفت است (محمدپور، 1391).

توجه به نقش حیاتی انگیزش پیشرفت در فرایند یادگیری و پیشرفت دانش‏آموزان لازم است تا حد امکان شرایط بهینه اجتماعی، فرهنگی، خانوادگی و روانی جهت افزایش این انگیزه، تقلیل عوامل کاهنده آن و هدایت این انگیزه فراهم گردد تا بتوان جامعه‏ای پویا و شاد را پرورش داد و از رقابت‏ها و استعدادهای افراد به نحو شایسته در خدمت هدف‏های جامعه مسئولیت پذیر و مدنی بهره جست. مک کللند معتقد است جوامعی که افراد آن فاقد انگیزه باشند حتی با وجود امکانات عالی و شرایط مساعد طبیعی کمتر شانس توسعه و ترقی خواهند یافت.

همچنین مک کللند با بررسی‏های بسیار دقیق متوجه شد که وضع اقلیمی یک منطقه نمی تواند عامل مهمی در توسعه اقتصادی باشد و سرانجام به این نتیجه رسید که رشد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی یک جامعه به انگیزه پیشرفت افراد بستگی دارد او معتقد است که در کشورهایی که والدین انگیزه پیشرفت را در دانش‏آموزان خود پرورش داده اند در بزرگسالی این دانش‏آموزان افراد توسعه جویی می‏شوند و به رشد اقتصادی خود کمک کرده اند (اسودی، 1391).

به نظر می‏رسد که بسیاری از دانش‏آموزان به دلیل داشتن افکار بدبینانه و منفی نسبت به مسائل اقتصادی و اجتماعی، نسبت به آینده  خودشان ناامید هستند و خطر ابتلا به مسائل روانی مانند افسردگی بیش از پیش سلامت آن‏ها را تهدید می‏کند. جمعیت قابل توجهی از دانش‏آموزان نسبت به مشکلاتشان نگاه مبالغه آمیز و آشفته کننده دارند و خودشان را به عنوان فردیکه هیچ کنترلی بر محیط و یا بر رفتارهای مخرب خود ندارند می‏پندارند. لذا برای اینکه دانش‏آموزان از روحیه مثبت نگرانه درباره خود و دیگران و دنیا برخوردار شوند و خود را مفید و اثربخش دانسته و بتوانند زندگی خود را با اندیشه‏ای روشن، دیدی واقع بینانه تر و با اطمینان سپری کند، نیاز به مداخله و آموزش برای آنان بیش از هر زمان دیگر احساس می‏شود تا آنها به امید و انگیزه بیشتری به تحصیل بپردازند.

[1] – Tucker

[2] – Rayco

[3] – Herman

[4] – Mc Celland

[5] – Bloom

[6] – Weine

[7] – Harackiewicz, Barron, Carters, Lehto and Elliot

[8] – Lncentive

متن کامل در سایت زیر :

پایان نامه تأثیر یادگیری مشارکتی (جیگ ساو) بر مهارت‏های اجتماعی و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان دختر پایه هفتم شهرستان جم

Categories: آموزشی